Saanko riittävästi palkkaa?

Otsikon kysymystä jokainen meistä pohtii väistämättä jossain vaiheessa työuraansa. Se on myös aihe, josta supistaan työpaikkojen käytävillä. Saanko riittävästi palkkaa työpanokseeni ja tuloksiin nähden? Saanko saman verran kuin muut vastaavaa työtä tekevät? Kysymys onkin äärimmäisen tärkeä. Kokemus palkan oikeudenmukaisuudesta on suoraan yhteydessä yksilön työhyvinvointiin ja suoriutumiseen sekä lopulta koko organisaation menestykseen. Mitä näkökulmia kannattaa ottaa huomioon, kun ryhdyt pohtimaan palkkatasoasiaa tarkemmin?

Kyse ei ole pelkästään oman palkan suuruudesta vaan myös palkkauksen perusteista. Mikä palkkaan vaikuttaa? Entä minkä siihen pitäisi vaikuttaa? Usein me työntekijät itse pidämme oikeudenmukaisena palkkojen porrastusta työn vaativuuden ja työssä suoriutumisen mukaan. Palkan pitäisi siis kasvaa sen mukaan, mitä vaativampaa tehtävää teet tai mitä paremmin työssäsi suoriudut.

Tyypillinen haaste lienee se, ettei meillä ole riittävästi tietoa palkan perusteista. Palkkoja verrataan toisiinsa ilman, että tiedetään riittävästi tehtävien sisällöstä, vaativuudesta tai tehtävässä toimivan henkilön suoriutumisesta. Pelkkä tehtävänimike ei välttämättä kerro tehtävän vaativuudesta. Esimerkiksi tehtävänimike ”projektipäällikkö” tai ”suunnittelija” voi pitää sisällään vaativuudeltaan hyvin erilaisia tehtäviä. Pelkkiin nimikkeisiin ei pidä siis tuijottaa, koska se saattaa antaa omalle palkalle väärän vertailukohdan.

Hyvin johdetussa yrityksessä palkkauksen ja palkitsemisen perusteet on mietitty ja niiden läpinäkyvyyteen ja suunnitelmallisuuteen on kiinnitetty huomiota. Käytännössä tämä tarkoittaa, että palkkauksen perusteista on kerrottu henkilöstölle ja jokainen työntekijä saa tietoa oman tehtävänsä vaativuudesta suhteesta organisaation muihin tehtäviin. Parasta tietoa palkanperusteista pitäisikin saada omalta esimieheltä – mikäli palkka-asiat on hoidettu asianmukaisella tavalla. Myös liittojen selvityksiin voi tukeutua, kunhan tarkastelee, mitä asioita on keskenään verrattu.

Toinen pohdittava asia on, mitä palkalla lopulta tarkoitetaan. Puhutaanko pelkästään siitä palkasta, joka maksetaan kuukausittain samansuuruisena tilille? Useissa yrityksissä on merkittäviä henkilöstöetuja ja täydentäviä palkitsemisen tapoja, jotka tuottavat mukavia lisäeuroja peruspalkan päälle. Tämän tyyppiset edut ovat valitettavan usein niitä surullisen kuuluisia ”saavutettuja” etuja, joiden olemassaolo huomataan vasta työpaikkaa vaihdettaessa. Uusi työnantaja ei tarjoakaan laajennettua työterveyshuoltoa, henkilöstörahastoa tai mahdollisuutta kuukauden palkkaa vastaavaan tulospalkkioon. Aika iso pettymys. Muista siis aina tarkastella kokonaispalkitsemista: mitä kaikkea rahan arvoista työnantaja tarjoaa sinulle peruspalkan päälle vastineeksi työpanoksestasi?

Kolmas asia liittyy siihen, mitä esimerkiksi sinä työntekijänä ylipäätään pidät palkitsevana. Vaikka palkka on useimmille elinehto, on muillakin asioilla merkitystä. Kiinnostavat työtehtävät, merkityksellinen työ ja upea työyhteisö ovat asioita, joita on vaikea mitata rahassa. Parhaat työpaikat eivät aina olekaan palkkatasoltaan niitä kovimpia, vaan sellaisia, jotka tarjoavat oikeudenmukaista palkitsemisesta ja niitä asioita, joita juuri heidän työntekijänsä arvostavat.

Miten siis löydät vastauksen alussa esitettyyn kysymykseen? Varmista ensinnäkin, että tiedät, mihin oma palkkasi perustuu. Parhaiten saat sen selville juttelemalla esimiehesi kanssa – vaadi, että työnantajasi pystyy perustelemaan palkkatasosi tehtäväsi vaativuuden ja suoriutumisesi mukaan. Toiseksi tarkastele kokonaisuutta: saatko peruspalkan päälle muita rahallisia etuja? Entä miten suureksi kokonaisuus muodostuu? Ja vielä viimeiseksi pohdi, miten tärkeää sinulle ovat työssä ne asiat, joita ei voi rahalla mitata, kuten mahtavat kollegat tai mahdollisuus jatkuvasti kehittyä ja oppia uutta.

johanna_maaniemi_003_6741__of-2


Johanna Maaniemi
Kirjoittaja toimii palkitsemisen asiantuntijana Mandatum Lifen tytäryhtiössä Innovassa. Hän on väitellyt tohtoriksi Aalto-yliopistosta aiheenaan palkitsemisen oikeudenmukaisuudesta.

 

Maaniemen haastattelu Ura-lehdessä 4/2013: Palkitsemisen teesit

Maaniemen videohaastattelu (4.3.2014): Palkitsemisjärjestelmien oikeudenmukaisuus

Peleillä maailmaa parantamaan

Yksi kiinnostavimmista suomalaisista tulevaisuuden lupauksista on kehkeytymässä oleva hyötypelisektori. Digitaalisten hyötypelien markkinoiden uskotaan kasvavan nopeasti miljardeihin euroihin tai dollareihin. Kumpi tahansa valuutta käy maksuvälineeksi. Nice nörteille, vai mitä? Eipä aivan niinkään, sillä tämä tarjous koskee myös yhteiskuntatieteilijöitä.

Hyötypeli on kummajainen. Sitä pitää lähestyä kaartaen, varovasti. Ensin pitää todeta, että hyötypeli ei ole viihdepeli, ei missään tapauksessa. Hyötypeli on vakava asia. Siitä on taloudellista, sosiaalista ja inhimillistä hyötyä. Hyötypeli opettaa ja kehittää. Se kerryttää tärkeää dataa sekä lisää työhyvinvointia ja tuottavuutta. Tulosta syntyy viivan alle.

Viihdepelit sen sijaan ovat epämääräisiä, vaarallisiakin. Jokainen on törmännyt tai ainakin meinannut törmätä Pokemon Go –pelaajiin, ellei ole sattunut jopa itse pelaamaan. Tunnen aikuisia, jotka ovat saavuttaneet tason kolmekymmentä, ihan vain huvikseen pelaamalla. Hyötyä moisesta puuhasta ei ole, ei ainakaan paljoa, mitä nyt ehkä vähän sosiaalisessa mielessä. Hyötypelistä taas on hyötyä, ei huvia. Ei ainakaan paljoa. Helppoa erottelua, vai mitä?

Toisen tarttumapinnan hyötypeleihin voi saada vertaamalla niitä ylipäänsä tietokoneohjelmistoihin ja digitaalisiin sovelluksiin. Niistä kun on enimmäkseen hyötyä, vaikka toisaalta ne ovat usein myös tavattoman tuskastuttavia käyttää. Projektinhallintaohjelmisto ei taatusti viihdytä eikä työajanseurantasovellus koukuta siitä huolimatta, että käyttäjäystävällisyydestä on puhuttu pitkään. Hyödyllisistä sovelluksista seuraa työpaikalla monesti sähläämistä, pahaa mieltä ja mielipahaa, joka myös leviää työyhteisössä sovelluksen käyttäjän yrittäessä löytää jonkun, joka osaisi auttaa käyttäjän pois ystävällisen sovelluksen hampaista.

Jatka lukemista Peleillä maailmaa parantamaan

Hallitus, tässä korjaussarja työttömyysturvan aktiivimalliin!

Kolmikantainen työllisyysryhmä päätti viime viikolla työskentelynsä – yhteistä näkemystä työttömyysturvan kehittämisestä ei löytynyt. Tämän jälkeen Sipilän hallitus ilmoitti jatkavansa työttömyysturvan ”aktiivimallin” valmistelua työryhmän raportin perusteella.

Työttömällä työnhakijalla olisi jatkossa omavastuupäiviä, jotka muuttuisivat korvauspäiviksi, jos tämä on ollut edeltävän kolmen kuukauden aikana töissä vähintään 18 tunnin ajan neljän viikon aikana TAI osallistunut työllistymistä edellyttäviin palveluihin viiden päivän ajan. Jos nämä ehdot eivät täyty, työtön menettää yhden korvauspäivän kuukaudessa – eli työttömyysturvan taso laskee 4,65 prosenttia (Lähde: Akava)

Työttömän aktiivisuutta arvioidaan kolmen kuukauden välein järjestettävissä haastatteluissa.

Mitä tämä sitten tarkoittaa työttömälle korkeakoulutetulle? Asiantuntijoille ja esimiehille ei varsinaisesti ole 18 tunnin pätkätöiden markkinoita. Uudistuksen ajatuksena lienee sinällään oikeansuuntainen ajatus siitä, että lyhytkin työpätkä on parempi kuin 100 prosenttinen työttömyys ja työkokemus voi edistää pysyvämmän pestin saamista. Korkeasti koulutetulle ei kuitenkaan

  • ole tarjolla osaamistaan vastaavaa työtä vähintään 18-tuntisina minipätkinä tai
  • ole vähemmän vaativasta työstä (jota voisi olla tarjolla) hyötyä työllistymisessä osaamista vastaaviin töihin.

Entäs ne työllistymistä edistävät toimenpiteet? Kuten TE-toimistojen ja akavalaisten ammattiliittojen pilottiyhteistyössä viime vuonna (jossa YKA oli mukana) todettiin, ei TE-toimistoilla ole tarjolla juurikaan toimenpiteitä tai palveluita korkeasti koulutetuille, joiden oletetaan hakevan työtä ja työllistyvän omatoimisesti. Aktiivinenkaan itsenäinen työnhaku ei riitä täyttämään aktiivisuuden kriteereitä niin, että omavastuupäiviltä välttyisi. Osuvien palveluiden puuttuessa moni korkeasti koulutettu käyttäisi myös mielellään työttömyysaikaa hyödykseen ja kehittäisi osaamistaan, mutta omaehtoiseen opiskeluun liittyvät rajaukset ja tarveharkinta saattavat estää esimerkiksi oma-aloitteisen kurssien käymisen.

Tilanne on siis kinkkinen: aktiivinen itsenäinen työnhaku (jota korkeakoulutetulta työttömältä nimenomaan odotetaan) ei riitä aktiivisuudeksi, työllistymistä edistäviä palveluita on heikosti tarjolla ja omaehtoiseen opiskeluunkaan ei välttämättä lupaa heru. Asiantuntijoiden osaamista vastaavaa työtä ei tehdä 18 tunnin pätkissä.

Parhaalla tahdollakaan ei voi sanoa, että hallituksen suunnittelema työttömyysturvan ”aktiivimalli” olisi korkeasti koulutetuille juuri muuta kuin työttömyysturvan leikkausautomaatti työttömyyden pitkittyessä.

Miten hallituksen suunnitelmia pitäisi muuttaa – jos siis työttömyysturvan porrastus halutaan tehdä ja samalla aidosti edistää työllistymistä? Tässä muutama ehdotus:

  1. Aktiivisuuden osoitukseksi hyväksytään myös uuttera omatoiminen työnhaku. Tämän voisi todistaa esimerkiksi työhakemuksilla ja tarvittaessa tarkistaa asia hakemuksen vastaanottaneelta työnantajalta.
  2. Aktiiviseksi työllistymispalveluihin osallistumiseksi hyväksytään myös viiden päivän työtä vastaava omaehtoinen opiskelu. Tätä voi tarvittaessa arvioida esimerkiksi suoritetuilla opintopisteillä: viiden 7,5 tunnin mittaisen päivän opiskelu (37,5 h) vastaa 1,4 opintopistettä (yksi opintopiste vastaa 27 tunnin työpanosta). Riittävä aktiivisuus voisi siis edellyttää 2 opintopisteen suorittamista kolmen kuukauden aikana.
  3. Väljennetään omaehtoisen opiskelun mahdollisuuksia työttömyysturvalla. Esimerkiksi Akava on ehdottanut omaehtoisen opiskelun mahdollistamista kaikille työttömille, kunhan työtön olisi samalla työn vastaanottamisvelvoitteen piirissä.
  4. Lisäksi huolehditaan siitä, että jokaiselle TE-palveluiden asiakasryhmälle on näiden tarpeita vastaavia palveluita tarjolla. Tämä tarkoittaa asiakaspalvelun riittävää resursointia ja palvelutarjonnan (esimerkiksi koulutusten ja valmennusten) lisäämistä esimerkiksi ostopalveluina.

PirittaJokelainenMV_web
Piritta Jokelainen

Kirjoittaja on YKAn koulutus- ja yhteiskuntapolitiikan asiantuntija. Hän on koulutukseltaan VTM.

Strategisella tiedolla korkeakoulutetuksi

Koulutus periytyy Suomessa, ja vanhempien koulutustaso sekä varallisuus vaikuttavat siihen, millaisia koulutusvalintoja heidän lapsensa tekee. Tilastojen taakse kätkeytyy kuitenkin monimutkaisempia prosesseja. Usein väitetään myös liian helposti koulutusmahdollisuuksien olevan kaikille samat, koska suomalainen koulutus on maksutonta.

Isän korkea työmarkkina-asema antaa lapselle jopa kahdeksankertaiset mahdollisuudet valikoitua elitistisille korkeakoulualoille verrattuna isän matalaan työmarkkina-asemaan. Lääketiede, oikeustiede ja liikuntatiede ovat edelleen kaikista voimakkaimmin periytyviä aloja. Miksi sosioekonominen tausta siis vaikuttaa Suomessa koulutusvalintoihin?

Opiskelun ja koulutuksen tutkimussäätiön Koulutukseen valikoituminen -hankkeessa tutkin koulutuksen periytyvyyttä erityisesti kulttuurisen pääoman näkökulmasta. Tarkastelin sitä, kuinka kodin tavat toimia, viettää vapaa-aikaa ja asettaa tavoitteita tukevat kouluttautumista suhteessa sosioekonomiseen taustaan.

Kyse ei ole pelkästään varsinaisista tiedoista ja taidoista, vaan myös hiljaisesta tiedosta, joka luo ymmärrystä mahdollisuuksista ja keinoista tavoitella itselle hyödyllisiä polkuja. Olen kutsunut tätä tutkimuksessani strategiseksi tiedoksi.

Korkeakouluttautuneet vanhemmat kykenevät tarjoamaan välineitä oppimisprosesseihin koulutuspolun aikana esimerkiksi kotiläksyissä auttamisen, harrastamiseen kannustamisen ja henkisen tukemisen kautta. Korkeakoulutettujen vanhempien lapset saavat kotiympäristössä käsityksen koulutuksen tärkeydestä, koulutusjärjestelmän rakenteista, koulutukseen hakemisen edellytyksistä, eri oppiaineiden merkityksestä sekä koulutusvalintojen mahdollisuuksista.

Vanhempien konsultaatio voi alkaa jo ennen peruskoulua, kun he pohtivat päiväkodin tai peruskoulun valintaa strategisesta näkökulmasta. Mitä enemmän strategista tietoa nuorelle kertyy, sitä laajemmat mahdollisuudet hänellä on tehdä “oikeita” koulutusvalintoja sekä menestyä opinnoissa. Koska strategista tietoa kertyy pitkin koulutuspolkua, ovat lapset jo eriarvoisessa tilanteessa saadessaan opinto-ohjausta koulussa. Yksilö ei välttämättä edes tunnista saavansa ohjausta koulutusvalintapäätöksiinsä, koska ohjaavat tekijät ovat osa yksilön omaa minäkuvaa, identiteettiä ja habitusta.

Perheen kulttuurinen pääoma tarkoittaa lapselle rikasta ympäristöä esimerkiksi kirjojen, korkeakulttuurin ja harrastusten eri muodoissa. Matalan sosioekonomisen aseman perheillä ei ole mahdollisuutta tarjota yhtä rikasta ympäristöä, ja näin ollen vapaa-ajalla saatavat oppimista tukevat tiedot ja kokemukset jäävät vähemmiksi. Kun resurssit kehittää itseään ovat niin erilaiset, myös mahdollisuudet menestyä ja edetä korkeakouluopintoihin asti ovat pienemmät. Kasvavat harrastusmaksut ja lapsen subjektiivisen varhaiskasvatusoikeuden rajaus eivät tätä kehitystä käännä.


Maria_R
Maria Rytkönen
Kirjoittaja on kasvatustieteen maisteri, yhteiskuntatieteiden kandidaatti ja koulutusasiantuntija, joka on tutkinut koulutuksen periytyvyyttä.

 

 

Rytkönen, M. (2016) Koulutuksen periytyvyys – kulttuuri eriarvoistaa. Teoksessa Söder, K. & Karlsson, A. (2016) Tulevaisuuden koulutuspolitiikka. Into kustannus.

Aarnio L., Rytkönen M. & Saari J. (2015) Kolme näkökulmaa koulutuksen valikoituvuuteen: Nuorten koulutusvalinnat tilastojen ja kertomusten valossa. Opiskelun ja koulutuksen tutkimussäätiö Otus, 51/2015.

 

Työpaikat esiin avoimen datan avulla

Työelämän murros pomppaa silmille ympäri mediakenttää – useimmiten ikävässä valossa. Työmarkkinasopimukset jäävät pöydille samalla kun digitalisaatio hävittää työtä ja globalisaatio siirtää sitä pois ulottuvistamme. Onko tosiaan niin, että arkeemme vaikuttavat työelämän megatrendit tuottavat pelkästään ikävää uutisoitavaa? Yksi keskeisistä muutostrendeistä on kuitenkin lähtökohtaisesti positiivinen: teknologinen kehitys. Tiedon analysoinnin ja hyödyntämisen tavat kehittyvät merkittävästi samalla kun tallennetun datan määrä kasvaa räjähdysmäisesti. Yhdessä nämä kehityskulut tulevat avaamaan uudenlaisia tapoja työmarkkinoilla suunnistamiseen.

Miksi työpaikat ovat piilossa?

Vaikka korkeakoulutuksen hankkiminen on edelleen tutkitusti erittäin hyvä sijoitus, tuntuu koulutuslupaus osittain murtuneen erityisesti generalistialojen kohdalla. Panostukset omaan sivistys- ja osaamispääomaan eivät olekaan enää automaatti, josta lainarahaa vastaan putkahtaa turvattu virkaura. Iltapäivälehtien sivuilla koulutetut ja osaavat ihmiset kertovat hakeneensa satoja työpaikkoja tuloksetta ja että usko työn löytämiseen on lopahtanut. Erityisesti nuoret aikuiset, joilla työkokemusta ei ole vielä kertynyt kokevat kilpailuasetelman toivottomaksi. Kun samoja ohjeita toistavat CV-työpajat vielä varmistavat, että jokaisen ansioluettelo ja työhakemus ovat samasta puusta veistettyjä, on muista työnhakijoista erottautuminen yhä vaikeampaa.

Työnantajan näkökulmastakaan työvoiman tarjonnan lisääntyminen ei ole pelkästään positiivinen asia. Korkea työttömyys näyttäytyy vaikeutena löytää ”hyvä tyyppi”, jota niin moni nykyään kertoo etsivänsä. Asiaa ei auta, että avoimiin työpaikkoihin kohdistuu erityisesti ylitarjonta-aloilla varsinainen hakemustulva. Moni potentiaalinen työpaikka jää kokonaan ilmoittamatta. Tulva väistetään rekrytoimalla uusi ihminen omista verkostoista, ja tällöin verkostojen ulkopuolella olevat – työttömät tai vähän työkokemusta omaavat – ovat suhteellisesti entistä heikommassa kilpailuasemassa. Tutkimus: Vain joka neljäs työllistynyt avointa työpaikkaa hakemalla

Lisää informaatiota ja parempaa ajoitusta työnhakuun?

 Yksi tapa tehostaa työnhakua on laajentaa omaa näkymää potentiaalisiin työnantajiin. Jos onnistuu sisällyttämään listalleen näkyvimpien ja suurimpien työnantajien lisäksi pienet ja tuntemattomat kasvuyritykset, paranee oma suhteellinen asema työnhakijana. Näin tapahtuu, koska valtaosa uusista työpaikoista syntyy pieniin ja keskisuuriin yrityksiin.

 Jos mietimme, miten kokonaan uusi työpaikka syntyy, huomaamme, että yrityksen tarinassa rekrytointipäätöstä edeltää aina jokin merkittävä tapahtuma tai tapahtumien sarja. Voitettu tarjouskilpailu, onnistunut rahoituskierros, merkittävän asiakkaan saaminen, yrityskauppa tai johdon vaihtuminen voivat olla merkkejä orastavasta rekrytointitarpeesta. Tähän väliin työnhakijan tulisi päästä iskemään. Mutta mistä tämä tieto sitten löytyy?

 Matkalla laadukkaamman informaation lähteille

 Hyvä uutinen ensin: suuri osa yritysten kasvusta kertovasta datasta on avointa ja kaikkien saatavilla. Huono uutinen on se, että ainakin toistaiseksi tieto on erittäin pirstaleista ja hajallaan eri lähteissä. Alkuun pääsee toki vaikka seuraamalla omalla alalla toimivien organisaatioiden viestintää, julkisen sektorin hankintapäätöksiä sekä tutkimalla nimitysuutisia ja yrityskauppoja. Omaa alaa läheltä liippaavat tapahtumat kannattaa kiertää ja alan mielipidevaikuttajat laittaa aktiiviseen seurantaan.

Lisäksi kannattaa seurata herkällä korvalla työmarkkinoiden uusia tuulia. Sitra järjesti keväällä 2016 ideakuulutuksen, jolla haluttiin edistää valmistuvien korkeakoulutettujen työllistyvyyttä. Eräs ideakuulutuksen voittajaideoista liittyy juuri avoimen datan mahdollisuuksiin työnhaussa. Ehkäpä pääsemme kokeilemaan avoimen datan mahdollisuuksia korkeakoulutettujen urasuunnittelussa käytännössä jo lähitulevaisuudessa!

Uuden työn kuntotesti: kuntotesti.sitra.fi
P_Jamsen_6983_jpg
Perttu Jämsén
Kirjoittaja työskentelee Sitrassa Työelämän taitekohdat –avainalueella. Avainalueen tavoitteena on uudistaa työelämän toimintamalleja siten, että ne vastaavat nykyistä paremmin työmarkkinoiden muutoksen tuomiin haasteisiin.

 

 

 

 

 

Nainen, usko osaamiseesi!

Kun saavutamme työssämme jotain sellaista, mitä olemme tavoitelleet, tulee meille päällimmäisenä onnistumisen ilon tunne. Hyvin helposti kuitenkin mieleemme syntyy ripaus epäluuloa ja jopa suoranaista epäuskoa omaa osaamistamme kohtaan. Voimme tuntea, kuinka kylmä rinki puristuu hetkessä ympärillemme ja huomaamattamme kysymmekin mielessä jo itseltämme: Miten pärjään ja selviän tästä?

Uskon vilpittömästi siihen, että tämän päivän naisen on uskallettava näyttää osaamisensa ja uskottava itse kykyihinsä, sillä vasta kun nainen itse uskoo itseensä ja osaamiseensa, hän ei enää sorru vähättelemään omaa osaamistaan. Ammattitaito ja osaaminen synnyttää itsevarmuutta, joka saa näkyä naisen olemuksessa, eikä se ole ylimielistä. Kun ammattitaitoa vielä kehitetään jatkuvalla oppimisen nälällä, uteliaisuudella, tarpeella ja intohimolla, osaaminen uudistuu ja näkemyksellinen sekä kokonaisvaltainen tapa tarkastella asioita lisääntyy.

Valitettavasti huono omatunto riittämättömyydestä hoitaa kaikki kunnolla seuraa naista. Aina kun on kotona, on huono omatunto siitä, kun ei ole töissä. Aina kun on töissä, on huono omatunto siitä, ettei ole kotona. Tästä syystä naisen on opeteltava priorisoimaan ja hallitsemaan omaa ajankäyttöään, sillä kaikkea ei voi saada, ainakaan samanaikaisesti. Tässä tukiverkot ja verkostot ovat apuna, jos nainen vain muistaa pyytää ja ottaa apua vastaan, eikä pyri suoriutumaan kaikesta itse, sillä myös lapsille voi opettaa vastuunkantoa antamalle heille rooli kodin askareissa.

PROMOKUVA JV rajattu


Jaana Villanen

Kirjoittaja on kehittäjä, kouluttaja ja kirjailija.
Erikoisjuristi (HTM), AmO, NTM. Häneltä on juuri ilmestynyt kirja Huippunaiset. Menestystarinoita yhdessä Maaretta Tukiaisen kanssa.
jaana.villanen@prorigin.fi

Vad är din talang?

För att bli älskad sägs det att man först måste älska sig själv. För att någon ska förstå ens kunskap kan man säga att man först själv måste förstå den. Igenkännande av eget kunnande är en kontinuerlig process, men för att komma igång så måste den startas. Då det finns hundra andra saker att göra, när ska man hinna sätta sig ner och fundera på vad man är bra på? Men det krävs.

Vi följer alla mer eller mindre med regeringens strävan efter att få Finland att gå framåt (eller ens åt något håll). Sysselsättningsgraden är en av de kvantitativa mått som ska uppåt och akademisk arbetslöshet har också varit på tapeten under de senaste åren. Jag vågar påstå att problemen inte skulle vara lika allvarliga om vi oftare vågat göra det vi är intresserade av och inte det som ”lönat sig”. Det här gäller alla från praktikant till verkställande direktör.

Det vi är intresserade av är det vi kan bli experter på. Det som ofta kallas talang kommer inte automatiskt utan är ett resultat av (medveten eller omedveten) övning och utsatthet för något. Den som så att säga har talang har alltså hållit på med sin talang en längre tid. Ur samhällets synvinkel betyder det här att ju bättre vi förstår våra egna intressen och det vi vill bli bra på, desto lättare kan vi att söka oss till lämpliga arbeten och desto mer välfungerande arbetsliv har vi.

Jag menar inte att man måste ha fullständig förståelse om sig själv för att hitta ett jobb, men för att hitta ett jobb man trivs med, och för att göra nytta till både sig själv och samhället, är det viktigt att känna igen sitt eget kunnande och sina intressen. Eller om det känns för krångligt kan man börja med att beskriva vad man åtminstone inte är intresserad av.

Det jag vill säga är: delta i utbildningar om igenkännande av egen kunskap, diskutera dina intressen med någon, formulera din kunskap i ord och sprid dem omkring dig. Lite som serpentinerna på vappen.

 

13101099_10153547725801430_1566584013_n
Lotta Metsärinne

Skribenten är pol. mag. som specialiserat sig på arbetsvälmående och jobbar som karriärvägledare vid Åbo Akademi.

 

Luottamus ja yhteistoiminta helpottavat sopimista

Paikallinen sopiminen on päivän kuuma aihe. Työnantaja- ja työntekijäpuoli lienevät yhtä mieltä siitä, että paikallisesti sopimalla voitaisiin tukea yrityksen taloudellista kilpailukykyä ja näin turvata työpaikkojen säilyminen tulevaisuudessakin ja jopa luoda niitä lisää.

Ammattiliittojen päähuolena tuntuu olevan, onko luottamusmiehillä tarpeeksi valmiuksia tehdä yksin tärkeitä sopimuksia edustamansa työporukan puolesta. Lisäksi huolettaa se, jäävätkö sopimisen hyödyt vain työnantajan eduksi.

Asiaa voidaan toki auttaa pitämällä huolta siitä, että henkilöstön edustaja on hyvin koulutettu ja kokenut, mutta erityisen tärkeää on kiinnittää huomio siihen, minkälaisessa kulttuuriympäristössä sopimuksia solmitaan.

Haastatellessamme hyvän yhteistoiminnan ja luottamuksen omaavien yritysten ja yhteisöjen johtajia ja luottamusmiehiä, huomasimme kuinka joustavia, muutoskykyisiä ja innovatiivisia nämä työyhteisöt olivat. Johdon ja henkilöstönedustajien välit olivat arvostavat ja mutkattomat. Toimintaa ohjasivat yhteisesti sovitut pelisäännöt, arvot ja yhteinen päämäärä. Tasavertaisuus, avoimuus ja reiluus olivat toimintakulttuurin näkyviä piirteitä. Sopimuksia syntyi tarpeen mukaan, ja niitä myös muutettiin tarpeen mukaan, mikäli sopimus osoittautui jommankumman osapuolen kannalta alkuperäisen idean ja hengen vastaiseksi. Uskallettiin kokeilla uusia tapoja ja luotettiin siihen, että ilmenevät virheet saadaan korjatuiksi.

Paikallisesta sopimisesta on varmasti hyötyä, mutta vain jos yhteistoiminta ja luottamus saadaan ensin kuntoon. Tämä edellyttää kaikkien mukaan saamista yhteiseen keskusteluun mm. tiedon tarpeesta, vuorovaikutuksen toimivuudesta, arvostuksesta, vaikutusmahdollisuuksista, yhteisistä arvoista, pelisäännöistä sekä yhdessä saavutetun hyödyn jakamisesta.

Kaikki tuntemani hyvän yhteistoiminnan yritykset ja yhteisöt ovat panostaneet erityisesti tiedonkulun ja vuorovaikutuksen sujuvuuteen. Henkilöstön edustajat saavat saman tiedon kuin johto ja ovat heti kytkettyinä keskusteluun, kun strategista muutostarvetta ilmenee. Dialogia käydään, ja toimintaa kehitetään jatkuvasti yhdessä. Jokainen tietää, miten meillä menee, ja on aidosti kiinnostunut siitä.

Erityisesti vapaamuotoiseen vuorovaikutukseen on satsattu. Mitä paremmin ihmiset tuntevat toisensa, sitä paremmin he ymmärtävät toistensa sanomaa ja tarkoitusperiä. Monilla työpaikoilla yhteistoimintalain viralliset säädökset toteutetaan tunnollisesti, mutta yhteistoiminnan hengen toteutumiseen ei olla niinkään panostettu. Arjessa tapahtuva jatkuva keskustelu ja asioiden valmistelutyö ovat vähintäänkin yhtä tärkeitä kuin kokoontumiset sinänsä. Yhteiset retket, harrastukset, saunaillat tai muut yhdessä olemisen ja tekemisen tilaisuudet ovat myös tärkeitä, sillä ne lisäävät yhteisöllisyyden tunnetta, rakentavat luottamusta ja madaltavat tiedon jakamisen kynnyksiä.

Kun työyhteisöön on rakennettu hyvän yhteistoiminnan ja luottamuksen kulttuuri, voi luottamusmieskin keskittyä edunvalvonnan lisäksi yhdessä kehittämisen tukemiseen. Näin toimitaan yrityksissä ja yhteisöissä, joissa luotetaan henkilöstöön ja saadaan sen koko potentiaali käyttöön yhteisen päämäärän saavuttamiseksi. Yritys menestyy, henkilöstö menestyy ja asiakas menestyy –  kaikki voittavat.

  

Tero Lahdes


Tero Lahdes
Kirjoittaja on kauppatieteiden maisteri ja yhteistoimintaluotsi. Hän on kirjoittanut kirjat SAMASSA VENEESSÄ –Tositarinoita hyvästä yhteistoiminnasta (2011) sekä YHTEISTOIMINTA JA LUOTTAMUS (2015, yhdessä Aarno Ryynäsen kanssa).

www.yhteistoimintaluotsit.fi

Puhetta digitalisaatiosta ja työelämän muutoksesta

Käynnissä oleva digitalisaatio mullistaa työelämämme. Sen myötä voimme hyödyntää tietoa tavalla, josta aiemmin vain tieteiskirjailijat saattoivat haaveilla. Nyt päivittäin syntyy uusia innovaatioita, joiden avulla työtä tehdään kaikkialla maailmassa uudella tavalla. Nykyisin teknologia on muutoksen aktiivinen ajuri, kun se ennen oli muutoksen mahdollistaja.

Työterveyslaitoksen pääjohtaja Antti Koivulan mukaan globalisaatio haastaa meidät miettimään työelämän vanhoja pelisääntöjä. Automatisoinnin osuus kasvaa koko ajan, ja digityyppinen tekeminen lisääntyy joka tehtävässä. Työtehtävät muuttuvat aivan erityyppisiksi.  Tehtävien lisäksi muuttuu koko asetelma, jossa työtä tehdään: organisaatioiden rakenteet, ihmisten tavat tehdä töitä ja ansaita elantonsa muuttuvat. Myös työn maantieteellinen sijainti muuttuu. Tähän muutokseen meidän kaikkien on syytä valmistautua, sanoo Tulevaisuuden tutkija Mika Aaltonen.

Työ ei kuitenkaan lopu digitalisaation myötä. Uutta työtä syntyy koko ajan, se vain on luonteeltaan toisenlaista kuin mihin olemme ehkä tottuneet tai kouluttautuneet.

Työnteko on aina muuttunut ihmisen ajattelun ja työkalujen kehityksen myötä. Digiaikana ihminen luo työelämässä eniten arvoa tekemällä sitä, mihin kone ei pysty. -Arvokkaimmassa ihmisen työssä korostuvat sellaiset ajattelun taidot kuin luovuus, oppiminen, joustava ajattelu sekä empatia, sanoo työkulttuureja tutkiva Katri Saarikivi blogissaan.

Työn ja sen tekemisen mukana muuttuvat myös työhyvinvoinnin merkitys ja vaatimukset sen johtamiselle. Tietotyö ja digiaika asettavat erilaisia haasteita jaksamiselle ja työkyvyn ylläpitämiselle. Informaatiota tulvii joka tuutista niin työssä kuin vapaa-ajallakin. Työtä on mahdollista tehdä 24/7 lähes missä tahansa. Haasteeksi jää huolehtia palautumisesta ja uusien voimien sekä luovuuden ylläpitämiseksi soveltaaksemme oppimaamme ja luodaksemme uusia mahdollisuuksia. Aivot ovat tietotyöläisen tärkein voimavara ja siten myös organisaation, joka nuo aivot omistavan henkilön työllistävät. Aivotutkija Kiti Müller on tutkinut vuosien ajan aivojen mahdollisuuksia, joustavuutta, sietokykyä ja haavoittuvuutta eri kanteilta. Hän kannustaakin meitä kaikkia huolehtimaan rakkaudella tärkeimmästä työvälineestämme. Siitä on hyötyä kaikille osapuolille tässä vallankumouksessa, eikä vähiten meille itsellemme.

Tietotyön lisääntyminen on tuonut tullessaan uusia johtamisen malleja. Korkeasti koulutetut luovat ihmiset ja työn kompleksisuus vaativat toisenlaisia organisatorisia rakenteita ja johtamista. Johdon tehtävä on luoda edellytykset sille, että henkilöstö voi onnistua työtehtävissään. Onnistuessaan ihminen innostuu ja innostus nostaa sitoutumisen astetta, josta edelleen motivaatio kasvaa ja tulokset paranevat. Asiaa paljon organisaationsa kanssa työstänyt toimitusjohtaja Tuomo Haukkovaara uskookin, että työstään innostuneet ihmiset eivät pala loppuun. Samanhenkisiä tuloksia saadaan myös toisenlaisessa työssä, joka tapahtuu kentällä. Toimitusjohtaja Jukka Ruusunen uskoo valmentavalla johtamisella aikaan saatavaan huippulaatuun. Osallistaminen ja valtuus päättää omaan työhön liittyvistä asioista tuo motivaatiota ja sitoutumista yhtiöön.

Lisääntynyt tietotyö tuo uusia haasteita työympäristön suunnitteluun. Digitaaliset työvälineet ja palvelut mahdollistavat monipaikkaisen ja virtuaalisen työskentelyn, mikä puolestaan muuttaa vaatimuksia työhyvinvoinnin johtamiselle. Perinteisessä toimistossa työympäristön pitäisi mahdollistaa häiriötön työskentely, mutta se tuottaa usein haasteita avokonttoreissa. Tapahtuupa työn tekeminen samassa toimipisteessä tai virtuaalitilassa työympäristön tulisi tukea ihmisten ja yrityksen eri osastojen välistä yhteistyötä sanoo henkilöstöjohtaja Maija Kaski.

Näihin kuviin ja näihin tunnelmiin päätän tämän pienen katsaukseni työelämän muutokseen ja käynnissä olevaan digitalisaatioon sekä toivon vahvasti, että me yhteiskuntatieteilijätkin haluamme katsoa maailmaa digilasit päässämme jo tänään – maailma muuttuu, olkaamme aktiivisesti tekemässä tätä muutosta. Positiivisella suhtautumisella ja suomalla mahdollisuuksille mahdollisuuden saamme Suomen nostettua kuopasta! Harjoitetaan psykologisen pääomamme kehittämistä dosentti Marja-Liisa Mankan ja hänen tiiminsä ohjein: fokuksessa itseluottamus, sinnikkyys, realistinen optimismi ja toiveikkuus.

 PROimpactin järjestämässä Työhyvinvoinnin TulosFoorumissa 13.4. pohditaan digitalisaation vaikutuksia työhyvinvointiin ja henkilöstön tuottavuuteen nyt ja lähitulevaisuudessa. Keskustelemassa ovat Työterveyslaitoksen pääjohtaja Antti Koivula, neurologi, lääketieteellinen johtaja Kiti Müller Nokiasta, IBM Suomen toimitusjohtaja Tuomo Haukkovaara, Fingridin toimitusjohtaja Jukka Ruusunen ja Martelan henkilöstöjohtaja Maija Kaski sekä sata liiketoimintapäättäjää. www.tulosfoorumi.fi. YKAn jäsenet saavat 30%:n alennuksen osallistumismaksusta. Lue lisää

 

AMV_313
Anna-Marja Vainio
Kirjoittaja on VTM, työhyvinvoinnin johtamisen ja mittaamisen palveluyritys PROimpact Oy:n perustajaosakas. Hän on myös vuoden 2014 Vuoden yhteiskuntatieteilijä.

Palvelumuotoilusta vaikuttavuutta yhteiskuntatieteisiin

Miksi yhteiskuntatieteet eivät vaikuta yhteiskunnallisesti? Miksi yliopistoissa toimivat yhteiskuntatieteilijät eivät ole yhteiskunnan ja yhteisöjen kehittämisen kumppaneita? Olen vuosien varrella toistuvasti pohtinut näitä kysymyksiä ja pyrkinyt löytämään niihin potentiaalisia ratkaisusuuntia. Kyse on lähtökohtaisesti siitä, mitä arvostamme, minkälaisissa konteksteissa koemme toimivamme ja minkälaisia välineitä ympäristössämme on käytössä.

Perinteinen tiede sekä siihen liittyvät perusteelliset ja täsmälliset menetelmät perustuvat staattiseen käsitykseen todellisuudesta, jossa menetelmiä ja lähestymistapoja käyttäen saavutetaan modernin ihanne, perimmäinen käsitys luonnosta, jolla ei ole mitään tekemistä kulttuurin kanssa.

Samalla tavalla kuin valo voi ottaa sekä partikkelin että aallon muodot, yhtälailla maailmankatsomus voi olla staattinen tai virtaava. Jos tieteellistä maailmankatsomusta (ontologiaa) halutaan tarkastella virtauksen kautta, tarkastellaankin maailmaa, jossa perimmäisten totuuksien löytäminen ei ole mahdollista. Tämänkaltaisessa maailmassa pitää vain hypätä kulloiseenkin junaan, joka on menossa paikkaan, jota emme osaa ennakoida.

seppälän blogi
Staattinen ja virtaava todellisuuskäsitys vaikuttavat tapoihin, joilla ymmärrämme todellisuutta.

Mitä jos siis tieteilijöinä mietimme, tutkimme ja ymmärrämme niin kuin ennen, mutta samalla hyväksymme vajaavaisuutemme ja yrittäisimme myös tehdä enemmän? Yhteiskuntaan ja yhteisöihin vaikuttavaa sekä niitä auttamaan pyrkivää tutkimusta on tehty sosiaalipsykologian saralla toimintatutkimuksen nimikkeen alla jo Kurt Lewinin (1890-1947) ajoista asti. Lähestymistapa on noussut yleiseen tietoisuuteen viime vuosina muotoiluajattelun (design thinking) ja siihen perustuvan palvelumuotoilun myötä.

Muotoiluajattelussa voisi piillä mahdollisuuksia yhteiskunnallisesti vaikuttavampaan ja mukautuvampaan yhteiskuntatieteeseen. Palvelumuotoilun johtava arvo on, että halutaan auttaa jotain yhteisöä heidän kohtaamansa ongelman kanssa. Palvelumuotoiluprosessia kuvataan usein double diamond –mallin avulla. Uskotaan, että ongelmaa ei ymmärretä lähtökohtaisesti, joten niin kuin yhteiskuntatieteilijönä teemme, meidän pitää tutkia ihmisiä (research), joita ongelma koskee. Käytettävissä olevassa ajassa teemme parhaimpamme ongelman hahmottamiseksi ja pyrimme sen jälkeen määrittämään sen tarkemmin erityisesti ihmisten näkökulmasta, joihin ongelma vaikuttaa (insight).

Tämän jälkeen palvelumuotoiluprosessissa siirrytään ratkomaan ongelmaa yhdessä ihmisten kanssa, joihin ongelma vaikuttaa (ideation, co-creation), että saadaan tuotettua kontekstiin sopivia ratkaisuja. Ratkaisuvaihtojen hahmottamisen jälkeen tehdään nopeita ja halpoja prototyyppejä, joiden avulla testataan ratkaisun onnistuneisuutta. Prototyyppejä voidaan niiden edullisuuden vuoksi tehdä lukuisia, ja tämä mahdollistaa vaiheittaisesti tarkentuvien, kontekstiinsa parhaiten sopivien ratkaisujen kehittämisen kokeilukulttuurin avulla.

seppälän blogi2
Muotoiluajattelussa piilee mahdollisuuksia yhteiskuntatieteiden vaikuttavuuden ja mukautuvuuden lisäämiseen.

En ole kuullut Suomessa tehtävän muotoiluajatteluun perustuvaa yhteiskuntatiedettä, mutta toivon, että sen mahdollisuuksissa nähdään arvoa vaikuttavampien yhteiskuntatieteiden kehittämisessä.

Pääkaupunkiseudun yhteiskuntatieteilijät Pääsy ja YKA järjestävät ma 11.4. klo 17 YKAn toimistolla Uuden ajan ammattiliiton palvelumuotoilutyöpajan, jossa voi päästä kokeilemaan palvelumuotoilun menetelmiä ja kehittämään prototyyppejä sen suhteen, minkälainen voisi olla uuden ajan ammattiliiton rooli.

Pyydämme ilmoittautumisia sähköpostitse osoitteeseen palvelumuotoilu@paasy.info viimeistään pe 8.4., sillä työpajassa on tilaa enintään 20 osallistujalle.

Tapahtuma Facebookissa: https://www.facebook.com/events/689440834492700/

 

mikael seppäläMikael Seppälä

Kirjoittaja on YTM, KM, KTM ja palvelumuotoiluyrittäjä Fitforpurpo.se-yrityksessä.

 

Koulutus – tieto – vastuu – valta. Yhteiskunta-alan korkeakoulutetut ry:n blogi.

%d bloggers like this: