Työpaikat esiin avoimen datan avulla

Työelämän murros pomppaa silmille ympäri mediakenttää – useimmiten ikävässä valossa. Työmarkkinasopimukset jäävät pöydille samalla kun digitalisaatio hävittää työtä ja globalisaatio siirtää sitä pois ulottuvistamme. Onko tosiaan niin, että arkeemme vaikuttavat työelämän megatrendit tuottavat pelkästään ikävää uutisoitavaa? Yksi keskeisistä muutostrendeistä on kuitenkin lähtökohtaisesti positiivinen: teknologinen kehitys. Tiedon analysoinnin ja hyödyntämisen tavat kehittyvät merkittävästi samalla kun tallennetun datan määrä kasvaa räjähdysmäisesti. Yhdessä nämä kehityskulut tulevat avaamaan uudenlaisia tapoja työmarkkinoilla suunnistamiseen.

Miksi työpaikat ovat piilossa?

Vaikka korkeakoulutuksen hankkiminen on edelleen tutkitusti erittäin hyvä sijoitus, tuntuu koulutuslupaus osittain murtuneen erityisesti generalistialojen kohdalla. Panostukset omaan sivistys- ja osaamispääomaan eivät olekaan enää automaatti, josta lainarahaa vastaan putkahtaa turvattu virkaura. Iltapäivälehtien sivuilla koulutetut ja osaavat ihmiset kertovat hakeneensa satoja työpaikkoja tuloksetta ja että usko työn löytämiseen on lopahtanut. Erityisesti nuoret aikuiset, joilla työkokemusta ei ole vielä kertynyt kokevat kilpailuasetelman toivottomaksi. Kun samoja ohjeita toistavat CV-työpajat vielä varmistavat, että jokaisen ansioluettelo ja työhakemus ovat samasta puusta veistettyjä, on muista työnhakijoista erottautuminen yhä vaikeampaa.

Työnantajan näkökulmastakaan työvoiman tarjonnan lisääntyminen ei ole pelkästään positiivinen asia. Korkea työttömyys näyttäytyy vaikeutena löytää ”hyvä tyyppi”, jota niin moni nykyään kertoo etsivänsä. Asiaa ei auta, että avoimiin työpaikkoihin kohdistuu erityisesti ylitarjonta-aloilla varsinainen hakemustulva. Moni potentiaalinen työpaikka jää kokonaan ilmoittamatta. Tulva väistetään rekrytoimalla uusi ihminen omista verkostoista, ja tällöin verkostojen ulkopuolella olevat – työttömät tai vähän työkokemusta omaavat – ovat suhteellisesti entistä heikommassa kilpailuasemassa. Tutkimus: Vain joka neljäs työllistynyt avointa työpaikkaa hakemalla

Lisää informaatiota ja parempaa ajoitusta työnhakuun?

 Yksi tapa tehostaa työnhakua on laajentaa omaa näkymää potentiaalisiin työnantajiin. Jos onnistuu sisällyttämään listalleen näkyvimpien ja suurimpien työnantajien lisäksi pienet ja tuntemattomat kasvuyritykset, paranee oma suhteellinen asema työnhakijana. Näin tapahtuu, koska valtaosa uusista työpaikoista syntyy pieniin ja keskisuuriin yrityksiin.

 Jos mietimme, miten kokonaan uusi työpaikka syntyy, huomaamme, että yrityksen tarinassa rekrytointipäätöstä edeltää aina jokin merkittävä tapahtuma tai tapahtumien sarja. Voitettu tarjouskilpailu, onnistunut rahoituskierros, merkittävän asiakkaan saaminen, yrityskauppa tai johdon vaihtuminen voivat olla merkkejä orastavasta rekrytointitarpeesta. Tähän väliin työnhakijan tulisi päästä iskemään. Mutta mistä tämä tieto sitten löytyy?

 Matkalla laadukkaamman informaation lähteille

 Hyvä uutinen ensin: suuri osa yritysten kasvusta kertovasta datasta on avointa ja kaikkien saatavilla. Huono uutinen on se, että ainakin toistaiseksi tieto on erittäin pirstaleista ja hajallaan eri lähteissä. Alkuun pääsee toki vaikka seuraamalla omalla alalla toimivien organisaatioiden viestintää, julkisen sektorin hankintapäätöksiä sekä tutkimalla nimitysuutisia ja yrityskauppoja. Omaa alaa läheltä liippaavat tapahtumat kannattaa kiertää ja alan mielipidevaikuttajat laittaa aktiiviseen seurantaan.

Lisäksi kannattaa seurata herkällä korvalla työmarkkinoiden uusia tuulia. Sitra järjesti keväällä 2016 ideakuulutuksen, jolla haluttiin edistää valmistuvien korkeakoulutettujen työllistyvyyttä. Eräs ideakuulutuksen voittajaideoista liittyy juuri avoimen datan mahdollisuuksiin työnhaussa. Ehkäpä pääsemme kokeilemaan avoimen datan mahdollisuuksia korkeakoulutettujen urasuunnittelussa käytännössä jo lähitulevaisuudessa!

Uuden työn kuntotesti: kuntotesti.sitra.fi
P_Jamsen_6983_jpg
Perttu Jämsén
Kirjoittaja työskentelee Sitrassa Työelämän taitekohdat –avainalueella. Avainalueen tavoitteena on uudistaa työelämän toimintamalleja siten, että ne vastaavat nykyistä paremmin työmarkkinoiden muutoksen tuomiin haasteisiin.

 

 

 

 

 

Nainen, usko osaamiseesi!

Kun saavutamme työssämme jotain sellaista, mitä olemme tavoitelleet, tulee meille päällimmäisenä onnistumisen ilon tunne. Hyvin helposti kuitenkin mieleemme syntyy ripaus epäluuloa ja jopa suoranaista epäuskoa omaa osaamistamme kohtaan. Voimme tuntea, kuinka kylmä rinki puristuu hetkessä ympärillemme ja huomaamattamme kysymmekin mielessä jo itseltämme: Miten pärjään ja selviän tästä?

Uskon vilpittömästi siihen, että tämän päivän naisen on uskallettava näyttää osaamisensa ja uskottava itse kykyihinsä, sillä vasta kun nainen itse uskoo itseensä ja osaamiseensa, hän ei enää sorru vähättelemään omaa osaamistaan. Ammattitaito ja osaaminen synnyttää itsevarmuutta, joka saa näkyä naisen olemuksessa, eikä se ole ylimielistä. Kun ammattitaitoa vielä kehitetään jatkuvalla oppimisen nälällä, uteliaisuudella, tarpeella ja intohimolla, osaaminen uudistuu ja näkemyksellinen sekä kokonaisvaltainen tapa tarkastella asioita lisääntyy.

Valitettavasti huono omatunto riittämättömyydestä hoitaa kaikki kunnolla seuraa naista. Aina kun on kotona, on huono omatunto siitä, kun ei ole töissä. Aina kun on töissä, on huono omatunto siitä, ettei ole kotona. Tästä syystä naisen on opeteltava priorisoimaan ja hallitsemaan omaa ajankäyttöään, sillä kaikkea ei voi saada, ainakaan samanaikaisesti. Tässä tukiverkot ja verkostot ovat apuna, jos nainen vain muistaa pyytää ja ottaa apua vastaan, eikä pyri suoriutumaan kaikesta itse, sillä myös lapsille voi opettaa vastuunkantoa antamalle heille rooli kodin askareissa.

PROMOKUVA JV rajattu


Jaana Villanen

Kirjoittaja on kehittäjä, kouluttaja ja kirjailija.
Erikoisjuristi (HTM), AmO, NTM. Häneltä on juuri ilmestynyt kirja Huippunaiset. Menestystarinoita yhdessä Maaretta Tukiaisen kanssa.
jaana.villanen@prorigin.fi

Vad är din talang?

För att bli älskad sägs det att man först måste älska sig själv. För att någon ska förstå ens kunskap kan man säga att man först själv måste förstå den. Igenkännande av eget kunnande är en kontinuerlig process, men för att komma igång så måste den startas. Då det finns hundra andra saker att göra, när ska man hinna sätta sig ner och fundera på vad man är bra på? Men det krävs.

Vi följer alla mer eller mindre med regeringens strävan efter att få Finland att gå framåt (eller ens åt något håll). Sysselsättningsgraden är en av de kvantitativa mått som ska uppåt och akademisk arbetslöshet har också varit på tapeten under de senaste åren. Jag vågar påstå att problemen inte skulle vara lika allvarliga om vi oftare vågat göra det vi är intresserade av och inte det som ”lönat sig”. Det här gäller alla från praktikant till verkställande direktör.

Det vi är intresserade av är det vi kan bli experter på. Det som ofta kallas talang kommer inte automatiskt utan är ett resultat av (medveten eller omedveten) övning och utsatthet för något. Den som så att säga har talang har alltså hållit på med sin talang en längre tid. Ur samhällets synvinkel betyder det här att ju bättre vi förstår våra egna intressen och det vi vill bli bra på, desto lättare kan vi att söka oss till lämpliga arbeten och desto mer välfungerande arbetsliv har vi.

Jag menar inte att man måste ha fullständig förståelse om sig själv för att hitta ett jobb, men för att hitta ett jobb man trivs med, och för att göra nytta till både sig själv och samhället, är det viktigt att känna igen sitt eget kunnande och sina intressen. Eller om det känns för krångligt kan man börja med att beskriva vad man åtminstone inte är intresserad av.

Det jag vill säga är: delta i utbildningar om igenkännande av egen kunskap, diskutera dina intressen med någon, formulera din kunskap i ord och sprid dem omkring dig. Lite som serpentinerna på vappen.

 

13101099_10153547725801430_1566584013_n
Lotta Metsärinne

Skribenten är pol. mag. som specialiserat sig på arbetsvälmående och jobbar som karriärvägledare vid Åbo Akademi.

 

Luottamus ja yhteistoiminta helpottavat sopimista

Paikallinen sopiminen on päivän kuuma aihe. Työnantaja- ja työntekijäpuoli lienevät yhtä mieltä siitä, että paikallisesti sopimalla voitaisiin tukea yrityksen taloudellista kilpailukykyä ja näin turvata työpaikkojen säilyminen tulevaisuudessakin ja jopa luoda niitä lisää.

Ammattiliittojen päähuolena tuntuu olevan, onko luottamusmiehillä tarpeeksi valmiuksia tehdä yksin tärkeitä sopimuksia edustamansa työporukan puolesta. Lisäksi huolettaa se, jäävätkö sopimisen hyödyt vain työnantajan eduksi.

Asiaa voidaan toki auttaa pitämällä huolta siitä, että henkilöstön edustaja on hyvin koulutettu ja kokenut, mutta erityisen tärkeää on kiinnittää huomio siihen, minkälaisessa kulttuuriympäristössä sopimuksia solmitaan.

Haastatellessamme hyvän yhteistoiminnan ja luottamuksen omaavien yritysten ja yhteisöjen johtajia ja luottamusmiehiä, huomasimme kuinka joustavia, muutoskykyisiä ja innovatiivisia nämä työyhteisöt olivat. Johdon ja henkilöstönedustajien välit olivat arvostavat ja mutkattomat. Toimintaa ohjasivat yhteisesti sovitut pelisäännöt, arvot ja yhteinen päämäärä. Tasavertaisuus, avoimuus ja reiluus olivat toimintakulttuurin näkyviä piirteitä. Sopimuksia syntyi tarpeen mukaan, ja niitä myös muutettiin tarpeen mukaan, mikäli sopimus osoittautui jommankumman osapuolen kannalta alkuperäisen idean ja hengen vastaiseksi. Uskallettiin kokeilla uusia tapoja ja luotettiin siihen, että ilmenevät virheet saadaan korjatuiksi.

Paikallisesta sopimisesta on varmasti hyötyä, mutta vain jos yhteistoiminta ja luottamus saadaan ensin kuntoon. Tämä edellyttää kaikkien mukaan saamista yhteiseen keskusteluun mm. tiedon tarpeesta, vuorovaikutuksen toimivuudesta, arvostuksesta, vaikutusmahdollisuuksista, yhteisistä arvoista, pelisäännöistä sekä yhdessä saavutetun hyödyn jakamisesta.

Kaikki tuntemani hyvän yhteistoiminnan yritykset ja yhteisöt ovat panostaneet erityisesti tiedonkulun ja vuorovaikutuksen sujuvuuteen. Henkilöstön edustajat saavat saman tiedon kuin johto ja ovat heti kytkettyinä keskusteluun, kun strategista muutostarvetta ilmenee. Dialogia käydään, ja toimintaa kehitetään jatkuvasti yhdessä. Jokainen tietää, miten meillä menee, ja on aidosti kiinnostunut siitä.

Erityisesti vapaamuotoiseen vuorovaikutukseen on satsattu. Mitä paremmin ihmiset tuntevat toisensa, sitä paremmin he ymmärtävät toistensa sanomaa ja tarkoitusperiä. Monilla työpaikoilla yhteistoimintalain viralliset säädökset toteutetaan tunnollisesti, mutta yhteistoiminnan hengen toteutumiseen ei olla niinkään panostettu. Arjessa tapahtuva jatkuva keskustelu ja asioiden valmistelutyö ovat vähintäänkin yhtä tärkeitä kuin kokoontumiset sinänsä. Yhteiset retket, harrastukset, saunaillat tai muut yhdessä olemisen ja tekemisen tilaisuudet ovat myös tärkeitä, sillä ne lisäävät yhteisöllisyyden tunnetta, rakentavat luottamusta ja madaltavat tiedon jakamisen kynnyksiä.

Kun työyhteisöön on rakennettu hyvän yhteistoiminnan ja luottamuksen kulttuuri, voi luottamusmieskin keskittyä edunvalvonnan lisäksi yhdessä kehittämisen tukemiseen. Näin toimitaan yrityksissä ja yhteisöissä, joissa luotetaan henkilöstöön ja saadaan sen koko potentiaali käyttöön yhteisen päämäärän saavuttamiseksi. Yritys menestyy, henkilöstö menestyy ja asiakas menestyy –  kaikki voittavat.

  

Tero Lahdes


Tero Lahdes
Kirjoittaja on kauppatieteiden maisteri ja yhteistoimintaluotsi. Hän on kirjoittanut kirjat SAMASSA VENEESSÄ –Tositarinoita hyvästä yhteistoiminnasta (2011) sekä YHTEISTOIMINTA JA LUOTTAMUS (2015, yhdessä Aarno Ryynäsen kanssa).

www.yhteistoimintaluotsit.fi

Puhetta digitalisaatiosta ja työelämän muutoksesta

Käynnissä oleva digitalisaatio mullistaa työelämämme. Sen myötä voimme hyödyntää tietoa tavalla, josta aiemmin vain tieteiskirjailijat saattoivat haaveilla. Nyt päivittäin syntyy uusia innovaatioita, joiden avulla työtä tehdään kaikkialla maailmassa uudella tavalla. Nykyisin teknologia on muutoksen aktiivinen ajuri, kun se ennen oli muutoksen mahdollistaja.

Työterveyslaitoksen pääjohtaja Antti Koivulan mukaan globalisaatio haastaa meidät miettimään työelämän vanhoja pelisääntöjä. Automatisoinnin osuus kasvaa koko ajan, ja digityyppinen tekeminen lisääntyy joka tehtävässä. Työtehtävät muuttuvat aivan erityyppisiksi.  Tehtävien lisäksi muuttuu koko asetelma, jossa työtä tehdään: organisaatioiden rakenteet, ihmisten tavat tehdä töitä ja ansaita elantonsa muuttuvat. Myös työn maantieteellinen sijainti muuttuu. Tähän muutokseen meidän kaikkien on syytä valmistautua, sanoo Tulevaisuuden tutkija Mika Aaltonen.

Työ ei kuitenkaan lopu digitalisaation myötä. Uutta työtä syntyy koko ajan, se vain on luonteeltaan toisenlaista kuin mihin olemme ehkä tottuneet tai kouluttautuneet.

Työnteko on aina muuttunut ihmisen ajattelun ja työkalujen kehityksen myötä. Digiaikana ihminen luo työelämässä eniten arvoa tekemällä sitä, mihin kone ei pysty. -Arvokkaimmassa ihmisen työssä korostuvat sellaiset ajattelun taidot kuin luovuus, oppiminen, joustava ajattelu sekä empatia, sanoo työkulttuureja tutkiva Katri Saarikivi blogissaan.

Työn ja sen tekemisen mukana muuttuvat myös työhyvinvoinnin merkitys ja vaatimukset sen johtamiselle. Tietotyö ja digiaika asettavat erilaisia haasteita jaksamiselle ja työkyvyn ylläpitämiselle. Informaatiota tulvii joka tuutista niin työssä kuin vapaa-ajallakin. Työtä on mahdollista tehdä 24/7 lähes missä tahansa. Haasteeksi jää huolehtia palautumisesta ja uusien voimien sekä luovuuden ylläpitämiseksi soveltaaksemme oppimaamme ja luodaksemme uusia mahdollisuuksia. Aivot ovat tietotyöläisen tärkein voimavara ja siten myös organisaation, joka nuo aivot omistavan henkilön työllistävät. Aivotutkija Kiti Müller on tutkinut vuosien ajan aivojen mahdollisuuksia, joustavuutta, sietokykyä ja haavoittuvuutta eri kanteilta. Hän kannustaakin meitä kaikkia huolehtimaan rakkaudella tärkeimmästä työvälineestämme. Siitä on hyötyä kaikille osapuolille tässä vallankumouksessa, eikä vähiten meille itsellemme.

Tietotyön lisääntyminen on tuonut tullessaan uusia johtamisen malleja. Korkeasti koulutetut luovat ihmiset ja työn kompleksisuus vaativat toisenlaisia organisatorisia rakenteita ja johtamista. Johdon tehtävä on luoda edellytykset sille, että henkilöstö voi onnistua työtehtävissään. Onnistuessaan ihminen innostuu ja innostus nostaa sitoutumisen astetta, josta edelleen motivaatio kasvaa ja tulokset paranevat. Asiaa paljon organisaationsa kanssa työstänyt toimitusjohtaja Tuomo Haukkovaara uskookin, että työstään innostuneet ihmiset eivät pala loppuun. Samanhenkisiä tuloksia saadaan myös toisenlaisessa työssä, joka tapahtuu kentällä. Toimitusjohtaja Jukka Ruusunen uskoo valmentavalla johtamisella aikaan saatavaan huippulaatuun. Osallistaminen ja valtuus päättää omaan työhön liittyvistä asioista tuo motivaatiota ja sitoutumista yhtiöön.

Lisääntynyt tietotyö tuo uusia haasteita työympäristön suunnitteluun. Digitaaliset työvälineet ja palvelut mahdollistavat monipaikkaisen ja virtuaalisen työskentelyn, mikä puolestaan muuttaa vaatimuksia työhyvinvoinnin johtamiselle. Perinteisessä toimistossa työympäristön pitäisi mahdollistaa häiriötön työskentely, mutta se tuottaa usein haasteita avokonttoreissa. Tapahtuupa työn tekeminen samassa toimipisteessä tai virtuaalitilassa työympäristön tulisi tukea ihmisten ja yrityksen eri osastojen välistä yhteistyötä sanoo henkilöstöjohtaja Maija Kaski.

Näihin kuviin ja näihin tunnelmiin päätän tämän pienen katsaukseni työelämän muutokseen ja käynnissä olevaan digitalisaatioon sekä toivon vahvasti, että me yhteiskuntatieteilijätkin haluamme katsoa maailmaa digilasit päässämme jo tänään – maailma muuttuu, olkaamme aktiivisesti tekemässä tätä muutosta. Positiivisella suhtautumisella ja suomalla mahdollisuuksille mahdollisuuden saamme Suomen nostettua kuopasta! Harjoitetaan psykologisen pääomamme kehittämistä dosentti Marja-Liisa Mankan ja hänen tiiminsä ohjein: fokuksessa itseluottamus, sinnikkyys, realistinen optimismi ja toiveikkuus.

 PROimpactin järjestämässä Työhyvinvoinnin TulosFoorumissa 13.4. pohditaan digitalisaation vaikutuksia työhyvinvointiin ja henkilöstön tuottavuuteen nyt ja lähitulevaisuudessa. Keskustelemassa ovat Työterveyslaitoksen pääjohtaja Antti Koivula, neurologi, lääketieteellinen johtaja Kiti Müller Nokiasta, IBM Suomen toimitusjohtaja Tuomo Haukkovaara, Fingridin toimitusjohtaja Jukka Ruusunen ja Martelan henkilöstöjohtaja Maija Kaski sekä sata liiketoimintapäättäjää. www.tulosfoorumi.fi. YKAn jäsenet saavat 30%:n alennuksen osallistumismaksusta. Lue lisää

 

AMV_313
Anna-Marja Vainio
Kirjoittaja on VTM, työhyvinvoinnin johtamisen ja mittaamisen palveluyritys PROimpact Oy:n perustajaosakas. Hän on myös vuoden 2014 Vuoden yhteiskuntatieteilijä.

Palvelumuotoilusta vaikuttavuutta yhteiskuntatieteisiin

Miksi yhteiskuntatieteet eivät vaikuta yhteiskunnallisesti? Miksi yliopistoissa toimivat yhteiskuntatieteilijät eivät ole yhteiskunnan ja yhteisöjen kehittämisen kumppaneita? Olen vuosien varrella toistuvasti pohtinut näitä kysymyksiä ja pyrkinyt löytämään niihin potentiaalisia ratkaisusuuntia. Kyse on lähtökohtaisesti siitä, mitä arvostamme, minkälaisissa konteksteissa koemme toimivamme ja minkälaisia välineitä ympäristössämme on käytössä.

Perinteinen tiede sekä siihen liittyvät perusteelliset ja täsmälliset menetelmät perustuvat staattiseen käsitykseen todellisuudesta, jossa menetelmiä ja lähestymistapoja käyttäen saavutetaan modernin ihanne, perimmäinen käsitys luonnosta, jolla ei ole mitään tekemistä kulttuurin kanssa.

Samalla tavalla kuin valo voi ottaa sekä partikkelin että aallon muodot, yhtälailla maailmankatsomus voi olla staattinen tai virtaava. Jos tieteellistä maailmankatsomusta (ontologiaa) halutaan tarkastella virtauksen kautta, tarkastellaankin maailmaa, jossa perimmäisten totuuksien löytäminen ei ole mahdollista. Tämänkaltaisessa maailmassa pitää vain hypätä kulloiseenkin junaan, joka on menossa paikkaan, jota emme osaa ennakoida.

seppälän blogi
Staattinen ja virtaava todellisuuskäsitys vaikuttavat tapoihin, joilla ymmärrämme todellisuutta.

Mitä jos siis tieteilijöinä mietimme, tutkimme ja ymmärrämme niin kuin ennen, mutta samalla hyväksymme vajaavaisuutemme ja yrittäisimme myös tehdä enemmän? Yhteiskuntaan ja yhteisöihin vaikuttavaa sekä niitä auttamaan pyrkivää tutkimusta on tehty sosiaalipsykologian saralla toimintatutkimuksen nimikkeen alla jo Kurt Lewinin (1890-1947) ajoista asti. Lähestymistapa on noussut yleiseen tietoisuuteen viime vuosina muotoiluajattelun (design thinking) ja siihen perustuvan palvelumuotoilun myötä.

Muotoiluajattelussa voisi piillä mahdollisuuksia yhteiskunnallisesti vaikuttavampaan ja mukautuvampaan yhteiskuntatieteeseen. Palvelumuotoilun johtava arvo on, että halutaan auttaa jotain yhteisöä heidän kohtaamansa ongelman kanssa. Palvelumuotoiluprosessia kuvataan usein double diamond –mallin avulla. Uskotaan, että ongelmaa ei ymmärretä lähtökohtaisesti, joten niin kuin yhteiskuntatieteilijönä teemme, meidän pitää tutkia ihmisiä (research), joita ongelma koskee. Käytettävissä olevassa ajassa teemme parhaimpamme ongelman hahmottamiseksi ja pyrimme sen jälkeen määrittämään sen tarkemmin erityisesti ihmisten näkökulmasta, joihin ongelma vaikuttaa (insight).

Tämän jälkeen palvelumuotoiluprosessissa siirrytään ratkomaan ongelmaa yhdessä ihmisten kanssa, joihin ongelma vaikuttaa (ideation, co-creation), että saadaan tuotettua kontekstiin sopivia ratkaisuja. Ratkaisuvaihtojen hahmottamisen jälkeen tehdään nopeita ja halpoja prototyyppejä, joiden avulla testataan ratkaisun onnistuneisuutta. Prototyyppejä voidaan niiden edullisuuden vuoksi tehdä lukuisia, ja tämä mahdollistaa vaiheittaisesti tarkentuvien, kontekstiinsa parhaiten sopivien ratkaisujen kehittämisen kokeilukulttuurin avulla.

seppälän blogi2
Muotoiluajattelussa piilee mahdollisuuksia yhteiskuntatieteiden vaikuttavuuden ja mukautuvuuden lisäämiseen.

En ole kuullut Suomessa tehtävän muotoiluajatteluun perustuvaa yhteiskuntatiedettä, mutta toivon, että sen mahdollisuuksissa nähdään arvoa vaikuttavampien yhteiskuntatieteiden kehittämisessä.

Pääkaupunkiseudun yhteiskuntatieteilijät Pääsy ja YKA järjestävät ma 11.4. klo 17 YKAn toimistolla Uuden ajan ammattiliiton palvelumuotoilutyöpajan, jossa voi päästä kokeilemaan palvelumuotoilun menetelmiä ja kehittämään prototyyppejä sen suhteen, minkälainen voisi olla uuden ajan ammattiliiton rooli.

Pyydämme ilmoittautumisia sähköpostitse osoitteeseen palvelumuotoilu@paasy.info viimeistään pe 8.4., sillä työpajassa on tilaa enintään 20 osallistujalle.

Tapahtuma Facebookissa: https://www.facebook.com/events/689440834492700/

 

mikael seppäläMikael Seppälä

Kirjoittaja on YTM, KM, KTM ja palvelumuotoiluyrittäjä Fitforpurpo.se-yrityksessä.

 

Uusi viritys TE-palveluihin – kuinka tukea korkeasti koulutettua työtöntä?

Mediassa on jo pitkään kerrottu surullista tarinaa: Korkeasti koulutettujen työttömyys on ennätysmäisen korkealla. Vastavalmistuneiden työnsaanti takkuilee. Pitkän työuran tehneet jäävät yt-neuvotteluiden jäljiltä tyhjän päälle.

YKAn jäsenistön työttömyysprosentti oli vuodenvaihteessa noin 6 prosenttia, kun yleinen työttömyysaste oli tammikuussa 9 prosentin tuntumassa. Ykalaisilla menee siis edelleen kohtuullisen hyvin, mutta tilanteen heikentymistä viime vuosina ei käy kieltäminen.

Työmarkkinatilanne näyttäytyy mediassa lukuina, prosentteina, tilastoina ja trendeinä. Kaikkien lukujen takana on kuitenkin joukko ihmisiä, jotka työttömien joukkoon kuuluessaan eivät ole osa massaa vaan yksilöitä. Tilanteena työttömyys voi olla tuttu tai uusi, epävarma, ahdistava tai ehkä mahdollisuus uuteen. Jokainen kohtaa työttömyyden yksilönä omista lähtökohdistaan.

Työttömästä tulee TE-palveluiden asiakas yleensä heti työttömyytensä alkaessa. Moni korkeasti koulutettu kokee, ettei saa tarpeeksi tukea ja palveluita TE-toimistosta, sillä heidän oletetaan kategorisesti pärjäävän omillaan itsenäisinä työnhakijoina. Pitkään samassa työssä olleen, projektipätkiin tottuneen ja vähän työkokemusta omaavan vastavalmistuneen tarpeet palveluiden suhteen eivät kuitenkaan helposti istu samaan muottiin. TE-toimistoissa ei ehkä ylipäätään osata kertoa, millaisia palveluita korkeasti koulutetuille on tarjolla. Moni toki pärjää hyvin itsenäisesti töitä etsien ilman sen ihmeempiä palveluita, mutta myös tuelle on tarvetta.

Jos työnhakijan koulutustausta on virkailijalle tuntemattomampi, on mahdollisten työpaikkojen tunnistaminen varmasti vaikeaa, samoin kuin sen, millaista osaamisen kehittämistä työtön voisi kaivata työllistymisen helpottamiseksi. Myös piilotyöpaikkojen suuri osuus on erityisesti korkeasti koulutettuja koskeva haaste, johon TE-palveluiden prosessit eivät välttämättä pysty vastaamaan.

Moni ottaisi heti työttömäksi jäätyään mielellään härkää sarvista ja työnhaun ohella hankkisi täydennyskoulutusta, suorittaisi kesken jääneen tutkinnon loppuun tai ottaisi vastaan lyhyitäkin projektitöitä työkokemuksen kartuttamiseksi. Aktiivisuuden jarruna on kuitenkin monesti työttömyysturva. Jos kaikkeen omaehtoiseen toimintaan – itsenäistä työnhakua lukuun ottamatta – täytyy pyytää TE-palveluista lupa ja jännittää, meneekö oma työttömyysturva katkolle, kahlitsee se työttömän pelkkään itsenäisen – jopa omassa tilanteessaan yksinäisen – työnhakijan rooliin.

Korkeasti koulutettujen ja TE-palveluiden kohtaamisessa on siis roimasti parantamisen varaa, ja tilanne tiedostetaan molemmin puolin asiointitiskiä. Työ- ja elinkeinoministeriö, TE-toimistot ja joukko akavalaisia liittoja toteuttivat vuoden 2015 aikana kumppanuuspilotin. Tavoitteena oli tunnistaa korkeasti koulutettujen TE-palveluiden asiakkaina kohtaamia haasteita ja pohtia, kuinka viranomaiset voisivat yhteistyössä liittojen kanssa edistää heidän työllistymistään. Pilottiyhteistyön tuloksia ja ratkaisuehdotuksia hyödynnetään jatkossa, kun TE-palveluita kehitetään vastaamaan entistä paremmin erilaisten työnhakijaryhmien tarpeisiin.

Korkeasti koulutettujen palvelulta kaivattiin liittojen kokemusten mukaan erityisesti nykyistä konsultoivampaa, yksilön tarpeista lähtevää otetta. Tämä edellyttää erilaisista taustoista tulevien työnhakijoiden nykyistä kattavampaa tuntemusta. YKA toteuttikin pilotin aikana TE-palveluiden henkilökunnalle tarkoitetun, nauhoitetun infoluennon yhteiskunta-alan korkeakoulutettujen osaamisesta, työmarkkinoista ja työllistymisen haasteista. Ehkä – ja toivottavasti – saimme siten sysättyä ykalaisten palveluita edes piirun verran parempaan suuntaan. Eikä työ lopu tähän.

Onko sinulla kokemuksia asioinnista TE-palveluiden kanssa? Kerro omat ajatuksesi palveluiden kehittämisestä kommenttiosioon – viemme jäsenistön viestiä eteenpäin!

PS: Muistathan, että jäsenenä saat YKAsta tukea työnhakuun ja työllistymiseen! Tutustu palveluihin

Myös Akava on ollut mukana työnvälityksen yhteistyökokeiluissa ja pilottihankkeissa. Lue lisää

PirittaJokelainenMV_web


Piritta Jokelainen

Kirjoittaja työskentelee koulutus- ja yhteiskuntapolitiikan asiantuntija YKAssa. Hän on koulutukseltaan VTM.

Neuron arvoinen nainen

Valitettavasti neuro tavallaan on jo olemassa. Se kuvaa naisten keskiansioiden suhdetta miesten keskiansioihin. Ja siinä missä mies ansaitsee euron, nainen ansaitsee 82 senttiä.  Jotta nainen voisi ostaa euron arvoisen hyödykkeen, hän joutuu pulittamaan siitä 1,22 neuroa eli naisen euroa.

Naisten ja miesten kokonaisansioiden erot kaventuivat noin yhden (1) prosenttiyksikön viiden viime vuoden aikana, osoittavat Akavan laskelmat, jotka perustuvat Tilastokeskuksen Palkkarakennetilastoon. Kokonaisansioissa mitattuna koulutus on edelleen kannattavampi investointi miehelle kuin naiselle, vaikka naiset kouluttautuvat Suomessa miehiä pidemmälle.

Olen työssäni saanut perehtyä työmarkkinoilla vallitsevaan palkkaepätasa-arvoon ja sen taustalla oleviin syihin. Olen myös saanut kehittää yhteistyössä muiden kanssa keinoja, joilla eroja saadaan kavennettua sekä yhteiskunnan rakenteita että työpaikan toimintatapoja muuttamalla. Osa näistä keinoista on toteutunut ja muovaa arkea. Itsenäni korpeaa se, että meillä on jo olemassa keinoja ja työkaluja, mutta niitä ei käytetä.

Työpaikoilla perusteettomien palkkaerojen poistaminen ja palkkatyytyväisyyden lisääminen myös lisää tuottavuutta. Työkaluna toimii palkkakartoitus tai työn vaativuuteen ja suoritukseen perustuva palkkausjärjestelmä. Akavan jäsenliitot ja neuvottelujärjestöt auttavat luottamusmiehiä ja henkilöstön edustajia palkkaneuvonnassa. Jäsenenä voit aina olla yhteydessä edustajaasi tai liittoosi.

Akava, sen neuvottelujärjestöt ja jäsenliitot nostavat neuron kurssia käytettävissä olevin työmarkkina- ja sopimuspolitiikan keinoin. Kilpailukykysopimuksen toteutuessa paikallinen sopiminen lisääntyy. Se voi tuoda uusia mahdollisuuksia myös palkkaerojen kaventamiseen. Mutta sen lisäksi tarvitaan muutoksia perhevapaajärjestelmään, naisille yhtäläiset mahdollisuudet edetä johtotehtäviin sekä miehiltä vahvempaa läsnäoloa kotimarkkinoilla.

Maan hallituksen tavoitteena on kilpailukykyhyppy. Naiset ovat jo pitkään olleet enemmistönä korkeakouluissa ja he valmistuvat nopeammin kuin miehet, mutta työelämässä naisten osaaminen ja tietotaito kuitenkin menettävät arvoaan. Millainenkohan Suomen kilpailukyky olisi, jos neuron kurssi olisi sama kuin euron?

Tarja Arkio
Tarja Arkio
Kirjoittaja on yhteiskuntatieteiden maisteri, joka työskentelee asiantuntijana Akavassa.
Blogikirjoitus on julkaistu alun perin Akavan Tuumaamo-blogissa
Lisätietoja palkkatasa-arvokampanjasta: Naisen euro eli neuro nousuun

Täyttä elämää eläkkeellä

Kuulen usein väitettävän, että ikääntyminen on yhteiskuntamme suuri ongelma. Suomessa on eläkeläisiä 1,3 miljoonaa, ja luku kasvaa. Aihe on ajankohtainen myös omassa elämäntilanteessani, mutta olen eri mieltä väitteen kanssa. Olen pohdiskellut paljon eläkkeelle siirtymisen elämänvaiheeseen liittyviä kysymyksiä: sitä, kuinka siirtymistä voi helpottaa ja sitä, kuinka aktiivista otetta elämään on mahdollista kehittää ja jatkaa työuran jälkeen.

Pitkä ikä ei mielestäni ole ongelma. Pidän sitä siunauksena. Entistä useampi eläkeläinen on paitsi työkykyinen myös työhaluinen. Kun siirryin toissa vuonna eläkkeelle 68-vuotiaana lähes 44-vuotisen työuran jälkeen, minulle oli selvää, että jatkan aktiivista mukana oloa yhteiskunnallisessa toiminnassa. Tiesin, että osaamiseni ei eläkkeelle siirtyessä katoa ja että osaamistani tarvitaan.

Osallistuvan elämäntavan omaksuminen ei aina ole helppoa ja yksinkertaista. Siihen, kuin myös koko muutoksen kohtaamiseen tarvitaan tukea ja ohjausta. Tällaista tukea itsekin olen saanut. Tarvitsemme työkaluja tukemaan ikääntyvän työntekijän hyvinvointia ja rastittamaan reittiä työelämästä eteenpäin, osallistuvaan ja hyvinvoivaan eläkeläisyyteen.

Jo tuntuvasti ennen eläkeikää monet meistä alkavat pohtia työssä jaksamistaan ja eläkkeelle siirtymisen vaihtoehtoja. Eläkkeelle jäämiseen liittyy muutostekijöitä, jotka askarruttavat. Ne koskevat selviytymistä, elinkustannuksia, asumista, terveyspalveluja, toimintakykyä, ajankäyttöä, harrastuksia sekä muuttuvan ja osin katoavan ystäväpiirin merkitystä.

Emeritusprofessori Juhani Ilmarinen on selvittänyt sitä, mikä merkitys työelämän viimeisillä vuosilla on tulevan eläkeläisen arkeen. Tulokset kertovat, että hyvä työkyky viimeisinä työvuosina varmistaa hyvän toimintakyvyn ja valmiudet parempaan elämänlaatuun myös eläkeläisenä. Ilmarisen havainnot vahvistavat sen, että työkykyä ja työhyvinvointia tulee tukea ja edistää työuran viimeisinä vuosina, aina työuran loppuun saakka. Investointi kolmanteen ikään tehdään työiässä. Eläkevalmennuksen tulisikin olla osa jokaisen organisaation henkilöstökoulutusohjelmaa. Muutoksiin liittyvässä paineen hallinnassa on olennaista, että ihminen voi tutustua muutokseen etukäteen ja saada siitä tietoa.

Me SPR:ssä toivomme, että työpaikat, jotka haluavat edistää työhyvinvointia ja näin huolehtia myönteisestä työnantajakuvastaan, ottaisivat huomioon työntekijöiden uuteen elämänvaiheeseen, eläköitymiseen liittyvät tarpeet. Eläkevalmennus on arvostuksen osoitus työnantajalta työntekijälle. Se on viesti siitä, että työnantaja haluaa taata työntekijälleen turvallisen siirtymävaiheen ja onnelliset eläkepäivät. Se on kiitos hyvin tehdystä työstä. Kokemus siitä, että oma työ – minun panokseni – on huomattu, sen merkitys tunnustetaan ja siirretään jälkeen jääville, on tärkeä eläkkeelle siirtyvän työntekijän itsetunnolle.

Suomi tarvitsee osallistuvia ja hyvinvoivia eläkeläisiä. Osallistumalla yhteiskunnan rakennustyöhön eläkeläiset parantavat ongelmallista huoltosuhdetta. Eläkeläiset ovat päteviä; kaksi kolmesta on hankkinut peruskoulun jälkeisen tutkinnon ja neljänneksellä on korkeakoulututkinto. Eläkeläiset osallistuvat satojen vapaaehtoisjärjestöjen toimintaan. Punaisen Ristin turvapaikanhakijoiden vastaanottokeskukset ovat tästä näkyvä esimerkki. Eläkeläiset hoitavat lapsenlapsiaan ja ovat kiireisen nuoren väen turvaverkko.

Osaamiselle löytyy paikka yhteiskunnan monissa toiminnoissa. Vapaaehtoistoiminta tarjoaa yhden otollisen toimintakentän, joka tärkeän yhteiskunnallisen panoksen lisäksi tuo elämänsisältöä osallistuvalle ihmiselle itselleen. Meidän on löydettävä uusia, käytännön muotoja, jotka tarjoavat seniorien ikäpolvelle mahdollisuuksia antaa panoksensa yhteiskunnan rakennustyössä.

Rakentamalla siltaa työelämän ja osallistuvan eläkeläiselämän välille mahdollistamme eläkkeelle siirtyvien panoksen lähiympäristömme toimintaan. Eläkevalmennus on tällainen silta. SPR:n ”Täyttä elämää eläkkeellä” -hanke tarjoaa työkalut ikääntymisen muutokseen valmistautumiseen.


Pertti Torstila

Pertti Torstila
Kirjoittaja on Suomen Punaisen Ristin puheenjohtaja ja eläkkeellä oleva suurlähettiläs. Hänet valittiin Vuoden yhteiskuntatieteilijäksi marraskuussa.
Lue Torstilan haastattelu Ura-lehdessä 4/2015.

Hartz-paketti ei pelastanut Saksaa

Aina aika ajoin joku esittää kotimaisessa mediassa, että Suomen tulisi ottaa oppia Saksassa 2000-luvun alussa toteutetuista Hartz-uudistuksista. Hartz-konsepti oli poikkeuksellisen laaja työmarkkinauudistuspaketti, jossa reformoitiin niin työnvälitystä, työttömyysturvaa kuin työmarkkinasääntelyäkin. Kun joku esittää Hartz-mallia Suomeen, tarkoitetaan sillä yleensä kuitenkin lähinnä kahta asiaa: kannustavampaa työttömyysturvaa yhdistettynä epätyypillisen työn sääntelyn vakauttamiseen.

Joudun kuitenkin tuottamaan pettymyksen niille, jotka odottavat Hartz-mallista pelastajaa Suomen ongelmiin. Hartz ei nimittäin pelastanut edes Saksaa.

On totta, että ennen Hartz-reformien aloittamista Saksaa pidettiin ”Euroopan sairaana miehenä”, jolla oli krooninen kilpailukykyongelma. Tilanne oli pitkälti sama kuin Suomella nyt. Schröderin hallituksen aikana, samoihin aikoihin Hartz-uudistusten kanssa, Saksan talous alkoi kuitenkin kohentua. Moni näki yhteyden näiden kahden tapahtuman välillä. Vaikka Hartzia on kritisoitu ankarasti siitä, että se on luonut Saksaan työssäkäyvän köyhälistön, näkevät monet Hartzin olevan Saksan nykyisen menestyksen takana.

Korrelaatio ei kerro kausaliteetista

Aivan viime vuosina kansainvälinen tutkimuskirjallisuus on alkanut murtaa tätä myyttiä. Myytin murtamisen taustalla on oikeastaan hyvin yksinkertainen havainto: kehitys Saksan palkkatasossa. Saksan reaalipalkat ovat nimittäin laskeneet vuodesta 2003 saakka. Nousua on alkanut tapahtua vasta aivan viime vuosina. Huomionarvoista on myös, että entisen Länsi-Saksan alueella reaalipalkat per työntekijä ovat olleet laskussa jopa 90-luvun alusta saakka.

Ei ole ihme, että vienti vetää ja työllisyys kasvaa maassa, jossa palkkataso ei nouse vaan laskee. Mutta onko sillä mitään tekemistä Hartz-ohjelman kanssa?

Moni tutkija on sitä mieltä, että ei. Akyolin, Neugartin ja Picherin (2013) meta-analyysissä listaamista tutkimuksista yli puolet ei löydä mitään yhteyttä Hartzin ja kasvaneen työllisyyden välillä. Erityisen hyvän tiivistelmän aiheesta on kirjoittanut Dustmann ja muut (2014). Kirjoittajien argumentti on, että Saksan nousun on aiheuttanut kolme tekijää. Ensiksikin, neuvostojärjestelmän romahdus Itä-Euroopassa ja Saksojen yhdistyminen on aiheuttanut halvan mutta koulutetun työvoiman tulvan Länsi-Saksan teollisuuspaikkakunnille. Toiseksi, ammatillinen järjestäytyminen on heikentynyt jatkuvasti ja kollektiivisten palkkasopimusten kattavuus on pienentynyt. Näistä kahdesta oikeastaan seuraa kolmas ja tärkein seikka: Saksan työmarkkinajärjestöjen keskenään sopima palkkaneuvotteluiden joustomekanismi.

Jos tätä analogiaa venyttää vastaamaan parhaillaan Suomessa käytävää keskustelua, voitaisiin sanoa, että Saksassa syntyi pitkäkestoinen yhteiskuntasopimus. Maan hallituksella oli siinä kuitenkin varsin passiivinen rooli.

Köyhytä naapurisi -politiikkaa

On myös muita syitä, miksi Saksa ei välttämättä ole esimerkillinen malli Suomen kaltaisille maille. Yksi niistä on makrotaloudellinen. Useat arvostetut makrotaloustieteilijät, esimerkiksi Oxfordin yliopiston professori Simon Wren-Lewis, on kritisoinut Saksan palkkalinjaa väittäen sen olevan beggar-thy-neighbour-politiikkaa. Termillä tarkoitetaan makrotaloustieteessä tilannetta, jossa yksi maa menestyy naapuriensa kustannuksella.

Saksan tapauksessa kuvio linkittyy olennaisesti yhteisvaluutta euroon: Saksalla on paljon vaikutusvaltaa Frankfurtissa sijaitsevassa Euroopan keskuspankissa, ja Saksa onkin kyennyt yhdistämään harjoittamansa aggressiivisen palkkapolitiikan itselleen sopivaan,  koko yhteisvaluutta-aluetta koskevaan rahapolitiikkaan. Lopputuloksena Saksan kilpailukyky on parantunut suhteessa ympäröiviin euromaihin samalla kun niihin on syntynyt rakenteellista alijäämää. On varsin selvää, ettei Saksa olisi voinut saavuttaa erinomaista työllisyyskehitystään, mikäli kaikki maat olisivat toimineet kuten Saksa. Tai mikäli Saksa ei olisi ollut osa euroaluetta, jolloin sen oma valuutta olisi revalvoitunut.

Pitää lisäksi muistaa, että Hartz-paketilla on ollut myös hintansa. Kun on sallittu esimerkiksi Minijob-työsuhteet, joissa saa tienata 450 euroa kuussa ilman sosiaalivakuutusmaksuja ja alennetuin veroin, on siitä tullut monille pysyvä loukku. Työnantajalla kun ei ole suurempia kannusteita panostaa 450 euron työntekijään, muttei myöskään palkata häntä vaativampiin tehtäviin, sillä siitähän pamahtaisi heti työn sivukulut maksettavaksi.

Mistä sitten oppia?

Olen kuitenkin Seppo Rädyn kanssa eri mieltä – ei Saksa nyt ihan paska maa ole. Ja Saksassa on varmasti paljon, mistä Suomessakin voitaisiin ottaa mallia. Tällaisia ovat muun muassa vientisuuntautuneiden pk-yritysten vahva asema (Mittelstand), joustavat työaikamallit (Kurzarbeit) sekä vahva oppisopimuskoulutus (Azubi) ja työssä oppimiseen keskittyvä ammatillinen koulutus (Ausbildung). Työmarkkinasääntelyn kokonaisuudistusta kaipaavia kehottaisin kuitenkin kääntymään mieluummin vaikkapa Tanskan mallin puoleen.

Erno Mähönen rajattu


Erno Mähönen
Kirjoittaja sai Vuoden yhteiskuntatieteellinen pro gradu -palkinnon aiheesta Labour Market Reforms, Institutions, and the Quality of Employment: Should we all follow German Hartz model in reforming labour markets?. Hän on työskennellyt Saksassa alan tutkimuslaitos Institut zur Zukunft der Arbeit IZA:ssa. Tällä hetkellä hän työskentelee työ- ja elinkeinoministeriössä.

Koulutus – tieto – vastuu – valta. Yhteiskunta-alan korkeakoulutetut ry:n blogi.

Seuraa

Get every new post delivered to your Inbox.

%d bloggers like this: