Työkyky yhteiskunnan perustana

Väittäkäämme, että yhteiskunnan perimmäinen tarkoitus on taata jokaiselle mahdollisuus hyvään elämään. Hyvän elämän määritelmä ei suinkaan ole yksinkertainen, mutta sen voidaan varmasti katsoa perustuvan vähintäänkin jonkinasteiselle hyvinvoinnille. Hyvinvoinnin voidaan määritellä koostuvan käsitteellisesti toisiinsa kietoutuneista toimintakyvystä ja toiminnan mahdollisuuksista. Työkyky taas on yksi toimintakyvyn osa-alueista.

Tässä suhteessa yhteiskunta voidaan nähdä osiensa summana – hyvinvoivat ihmiset tuottavat hyvinvoivan yhteiskunnan. Täten ihmisten työ- ja toimintakykyä voidaan oikeastaan pitää yksinä koko yhteiskunnan perustuskivistä ja kaikkien yhteiskunnallisten toimien pitäisi loppujen lopuksi tähdätä hyvinvoinnin ja toimintakyvyn ylläpitoon ja lisäämiseen.

Yhteiskunnan vastuu ei kuitenkaan rajoitu vain toiminta- ja työkyvyn ylläpitämiseen tai sen heikkenemisen ennaltaehkäisyyn. Päinvastoin, yhteiskunnan rooli kenties jopa korostuu, kun yksilön omat voimavarat heikkenevät.

Millainen on suomalaisten työkyky?

Suurin osa suomalaisista kokee työkykynsä hyväksi. Työolobarometrin (2015) mukaan vain noin 13 prosenttia koki työkykynsä suhteessa työn fyysisiin ja henkisiin vaatimuksiin korkeintaan kohtalaiseksi. Viimeisimmän OECD:n Health at Glance -raportin (2016) mukaan Suomessa peräti 33 prosenttia aikuisista ilmoitti kokevansa vähintään jonkinasteista esteisyyttä arjen toiminnallisuuksissa. Vastaavasti Ruotsissa ja Norjassa näin kokee vain 12 ja 16 prosenttia aikuisväestöstä, koko Euroopan keskiarvon ollessa 27 prosenttia. Aikaisempaan raporttiin (2014) verrattuna trendi on ollut laskeva koko Euroopassa, mutta Suomi on onnistunut putoamaan toimintakykyongelmien ykkösmaasta kuudennelle sijalle vuoden 2012 jälkeen. Maiden välisissä vertailuissa on noudatettava varovaisuutta, mutta sitä voidaan pitää eräänlaisena karkeana vertailupohjana.

Heikentynyt työkyky ei suoraan indikoi sitä, etteikö työelämään voisi vielä osallistua. Juuri tätä osittaisen työkyvyn hyödyntämistä ajatellen laadittiin vuonna 2007 voimaan astunut laki osasairauspäivärahasta. Tavoitteena oli parantaa työelämään osallistumista myös silloin, kun työkykyä oli vielä osittain jäljellä. Etenkin vuoden 2010 tehdyn osasairauspäivärahan saamisen ehtoja väljentävän muutoksen jälkeen osasairauspäivärahan käyttö on kasvattanut nopeasti suosiotaan. Työtä voi siis tehdä, vaikkei työkykyä olisikaan 100 prosenttisesti jäljellä.

Työkyky ei pelkästään yksilön harteilla

Työkyky ei tarkoita ainoastaan yksilön kykyä työn tekemiseen, vaan työkyky määrittyy aina suhteessa tehtävään työhön. Työkyky on monisyinen vyyhti, johon vaikuttaa oman (fyysisen, psyykkisen ja sosiaalisen) toimintakyvyn, osaamisen, motivaation ja asenteiden lisäksi työn sisältö, työtehtävät ja työympäristö. Kaikki näistä osasista ovat kuitenkin jatkuvassa muutoksessa ja tasapainoilu näiden kaikkien tekijöiden välillä on yhteisvastuullista, kuten Heli Myllys (2003) asian osuvasti ilmaisi.

Työkyvyn heikkeneminen on usein pitkä prosessi, johon on tartuttava mahdollisimman ajoissa, jotta heikentymistä voitaisiin hidastaa tai estää sen eteneminen kokonaan. Päästäksemme käsiksi ennaltaehkäisyyn riittävän ajoissa, on tunnistettava niitä tekijöitä ja vaiheita, jotka johtavat työkyvyttömyyteen, sekä niitä väestöryhmiä, joille työkyvyn heikkenemiseen johtavat riskit herkimmin kasautuvat. Toisaalta on myös panostettava vielä jäljellä olevan työkyvyn ylläpitämiseen ja mahdolliseen kuntouttamiseen.

Miten tästä eteenpäin?

Tehokkain tapa työkykyongelmien tunnistamiselle, ennaltaehkäisemiselle ja estämisellle on jatkaa laadukasta tutkimustyötä ja tiivistää yhteistyötä alan osaajien sekä poliittisten päättäjien kesken. Tietoa, tutkimusta, päätöksiä ja konkreettisia toimia vaaditaan niin työelämän kuin lainsäädännön tasollakin. Toimiva yhteiskunta onkin jatkuvasti itsereflektoiva, ja parhaimmillaan sen osaset kykenevät yhteistyössä ratkaisemaan siinä ilmeneviä ongelmia.

Yhteiskunnassa osallistuminen on jäsenellekin vaikeampaa heikentyneellä toiminta- ja työkyvyllä, ja omien voimavarojen ehtyessä jäsen hyötyy yhteiskunnan tarjoamasta tuesta. Yhteiskunta on riippuvainen toimivista ja hyvinvoivista jäsenistään, jolloin sen elinehtona on myös suojella jäseniensa toiminta- ja työkykyä.

laura-salonen-2


Laura Salonen
Kirjoittaja on VTM, jatko-opiskelija ja projektitutkija Turun yliopistossa. Hänen sosiologian tutkielmansa Sairauspäiväraha ja työkyvyttömyyseläkkeelle jääminen. Tarkastelussa sosioekonomiset erot. palkittiin Vuoden yhteiskuntatieteellinen pro gradu -palkinnolla.

twitter: @laursalo

 

Kun sähköposti kilahtaa

Uppoudun työhöni, syvennyn asiantuntijuuteni sisältöihin. Perehdyn, annan sisältöjen kuljettaa, intohimon viedä. Välillä intohimo voi viedä uuden arvokkaan ymmärryksen äärelle, toisinaan taas intohimon puute katkaisee työn tekemisen. Nykypäivänä asiantuntijaa vie, ehkä jopa intohimoa useammin, erilaiset digitaaliset välineet ja niiden kautta tulevat pyynnöt. Toiminta saattaa intohimoisen syventymisen sijaan olla reagointia sähköposteihin, skype- viesteihin ja muihin nopeisiin toimeksiantoihin. Työtä tehdään tässä hetkessä, vuorovaikutuksessa muiden kanssa, jolloin keskittymistä vaativaa työtä, asioihin syventymistä tai vapaata mielen vaeltelua on vaikea toteuttaa. Asiantuntijatyö vaati omaa ajatteluaikaa, jota ei tunnu oikein löytyvän.

Juuri päättyneessä AikaJärjestys asiantuntijatyössä[1] -hankkeessa toteutetussa kyselyssä valtaosa (90 %) vastaajista oli tavoitettavissa työpäivän aikana älypuhelimen tmv. kautta ja enemmistö (81 %) pyrki reagoimaan sähköposteihin välittömästi. Työ oli sirpaloitunutta, keskeytykset ja ”multitaskaaminen” pilkkoivat tekemistä. Peräti 62 % asiantuntijoista harjoitti moniajoa eli yritti tehdä useaa asiaa samanaikaisesti. Asiantuntija oli kytköksissä moneen suuntaan, useimmiten digitaalisten välineiden kautta.

Sähköposti ja muut digitaaliset kanavat vapauttavat, mutta myös tiivistävät ja pilkkovat työaikaa.  Nuo kanavat mahdollistavat joustavan ja reaaliaikaisen toiminnan sekä tahdittavat työtä. Voin tehdä työtäni vaikkapa bussissa tai kesämökillämme, mutta samaan aikaan digitaaliset järjestelmät tuovat työhöni uusia aikavaatimuksia ja nopeaa reagointia edellyttäviä pyyntöjä. Kun olen digikytköksissä moneen suuntaan ja asiat tapahtuvat ”online”, saattaa vauhti työssäni kiihtyä ja aikapaineet kasvaa. AikaJärjestys-aineistossamme aikahaasteet näyttäytyivät asiantuntijuuden ja oman jaksamisen uhkana. Asiantuntijoilla oli kokemuksia riittämättömyydestä ja hallinnan tunteen menetyksestä.

Kun sähköposti kilahtaa, riennätkö oitis lukemaan sitä, vastaatko siihen saman tien, jätätkö meneillään olevan työtehtävän kesken uuden viestin vuoksi? Entä tuo rakas älypuhelin, kuljetatko sitä mukanasi lounaalla, WC:ssä, vilkuiletko sitä kokouksissa tai samalla kun yrität syventyä tuoreisiin tutkimustuloksiin? Oletko jatkuvasti tavoitettavissa, online, jotta pysyt varmasti hetkessä mukana?

Intensiivinen asiantuntijatyö on vahvasti kiinni nykyhetkessä, niin kiinni, ettei siinä aina ole tilaa menneelle eikä tulevalle.  Ehkä on kuitenkin suotavaa, että nykyhetki ei täysin valtaa asiantuntijatyötä ja asiantuntijuutta. Rajaan hektisille hetkille aikaa, samoin keskeytymättömälle fokusoituneelle syventymiselle ja vapaalle mielen vaeltelulle, jotka taas luovat pohjaa huomiselle. Jo hiljainen aamupäivä ilman sähköpostia ja muita digikanavia saattaa viedä mielen sen uuden arvokkaan äärelle.

minna2015-3


Minna Toivanen
Kirjoittaja on Työterveyslaitoksen tutkija, joka vastasi AikaJärjestys asiantuntijatyössä –tutkimushankkeesta.

[1] AikaJärjestys asiantuntijatyössä -hanke (2014-2016) toteutettiin yhteistyössä Yhteiskunta-alan korkeakoulutetut ry:n, Specia ry:n, Sivistystyönantajien, Viestinnän Keskusliiton ja Työturvallisuuskeskuksen kanssa. Hankkeessa tavoitettiin kyselyiden, haastattelujen, työpajojen ja erilaisten kokeilujen kautta yhteensä 2844 asiantuntijaa, jotka työskentelivät mm. tutkimuksen, media-alan, julkisen hallinnon ja koulutuksen parissa. Valtaosalla tavoitetuista asiantuntijoista oli yhteiskunta-, kasvatus- tai sosiaalitieteellinen tausta. Hanketta rahoitti Työsuojelurahasto.

Lue lisää aiheesta:

Kolmen kutosen remontti – perhevapaat uusiksi

YKA on tänään 13.12. julkaissut ehdotuksensa perhevapaiden uudistamiseksi. YKAn malli perustuu 6+6+6-malliin, jota on muokattu lisäämällä vapaiden käytön joustoja sekä huomioimalla entistä paremmin perheiden moninaisuus.

Perhevapaakeskustelussa 6+6+6-malli on jo ikivihreä klassikko: Terveyden ja hyvinvoinnin laitoksen THL:n tutkijat ehdottivat mallia ensimmäisen kerran jo vuonna 2006. Pohjimmiltaan ajatus on varsin yksinkertainen: vanhempainvapaata on käytössä 18 kuukautta, josta kummallakin vanhemmalla on oma kuuden kuukauden kiintiönsä. Kolmannen kuuden kuukauden jakson vanhemmat voivat jakaa keskenään haluamallaan tavalla. Malli parantaisi perheiden toimeentuloa ja hyvinvointia sekä vahvistaisi sukupuolten tasa-arvoa työelämässä ja vanhempina. 6+6+6-mallilla on myös vahvaa poliittista kannatusta puolueiden ja muiden yhteiskunnallisten toimijoiden keskuudessa.

Vaikka 6+6+6-malli tasaa perhevapaiden jakautumista vanhempien kesken, sellaisenaan se ei riitä ratkomaa monia muita nykyisiin perhevapaisiin liittyviä ongelmakohtia. Vapaiden käyttö on varsin jäykkää ja ajallisesti sidottua, työn ja perhevapaan yhdistäminen on hankalaa eikä järjestelmä huomioi riittävästi perheiden monimuotoisuutta ­– yksinhuoltaja- ja eroperheistä lähtien.

SAK julkaisi keväällä 2016 perhevapaiden uudistamisesta oman ehdotuksensa, jossa vapaiden käyttö on huomattavasti nykyistä joustavampaa ja erilaisten perheiden tilanteet tulevat huomioiduksi. Malli on moderni sekä kustannusneutraali. Miksi sitten emme asettuneet kannattamaan SAK:n esittämää vaihtoehtoa?

Tasa-arvo on YKAn mielestä arvo, johon kannattaa panostaa – myös taloudellisesti. Vaikka YKAn vaihtoehto ei ole kustannusneutraali, on sen avulla poimittavissa rusinat kummastakin pullasta: 6+6+6-mallin tasa-arvoa ja perheiden toimeentuloa parantavat vaikutukset sekä SAK:n mallin joustavuus sekä erilaisten perheiden yhdenvertaisempi huomioiminen.

Laitoimme siis 6+6+6:n remonttiin – olisivatko seuraavaksi vuorossa ne varsinaiset perhevapaat?

PirittaJokelainenMV_web
Piritta Jokelainen
Kirjoittaja on YKAn koulutus- ja yhteiskuntapolitiikan asiantuntija.

#EetulleTöitä – Tärpit sosiaaliseen työnhakuun

Syyskuun lopussa vapauduin työmarkkinoiden käytettäväksi määräaikaisen sopimukseni päättyessä. Olin valmistumiseni jälkeen tehnyt taloushallinnon töitä, mutta minulla oli kova halu päästä nk. oman alan töihin. Tulin johtopäätökseen, että jos koulutus tuntuu menevän töissä hukkaan, silloin pitää uskaltaa hypätä. Vaikka olinkin hakenut aktiivisesti kiinnostaviin paikkoihin myös töiden ohessa, halusin panostaa työnhakuun kaikkeni, ja se vaatii aikaa.

Alusta asti oli selvää, että hyödyntäisin verkostojani parhaani mukaan. Näinhän meitä neuvotaan, ja etenkin yhteiskuntatieteellisellä alalla korostetaan syystäkin verkostojen tärkeyttä. Suomi on myös kovin pieni maa. Tietenkään en rajoittanut työnhakuani Jyväskylään tai edes Suomeen, vaan hain kiinnostavia paikkoja pitkin Eurooppaa. Kerroin työnhaustani sosiaalisessa mediassa, joidenkin mielestä varmasti kyllästymiseen asti. Aktivoin LinkedIn-profiiliani; pyysin työkavereiltani suosituksia, jaoin kokemuksiani työnhausta Facebookissa ja Twitterissä omalla aihetunnisteellani #EetulleTöitä. Lisäksi aina ihmisiä tavatessani muistutin työnhaustani. Havaitsin, että verkostoissani on runsaasti ihmisiä, jotka tsemppaavat, vinkkaavat työpaikoista ja ovat valmiita tukemaan minua jopa kommentoimalla hakemuksiani.

Ensimmäiseen haastatteluun pääsin jo ensimmäisenä työttömyyspäivänäni. Vaikkei se johtanutkaan palkkaamiseen, oli se varsin hyvä alku. Sen kautta löysin Keski-Suomen Yhteisöjen Tuen Koutsaamo-hankkeen, jossa korkeakoulutettuja valmennetaan yksilöllisesti työnhakuun. Sieltä sain arvokasta tukea, tsemppausta ja apua hakemusten viilaamiseen.

Yksi vaikeimmista asioista työnhaussa minulle oli oman osaamisen sanallistaminen. Opinnoista, töistä ja järjestöhommista osaamista on kuitenkin kertynyt monipuolisesti, mutta sen auki kirjoittaminen tuotti ajoittain ongelmia. Toinen hankaluus on yrittää saada työnantaja ymmärtämään, että ekonomin tai diplomi-insinöörin sijaan aika moneen työhön voisi palkata myös yhteiskuntatieteilijän. Tässä liitto tekee hyvää työtä yhteiskuntatieteilijän profiilia nostaessaan.

Päädyin hakemaan runsaasti järjestösektorin työpaikkoja, sillä ne vastasivat osaamistani parhaiten. Kävin muutamissa haastatteluissa ja lopulta työpaikka irtosi vain kuuden viikon hakemisen jälkeen. Pian ensimmäisen jälkeen tulin valituksi toiseenkin paikkaan. Ainakin viisi ihmistä ehti vinkata minulle saamastani työpaikasta sen haun alettua. Näkisin, että kannattaa siis rekrytoida verkostot mukaan omaan työnhakuun.

Hetkittäin työnhaussa kokee kelpaamattomuutta, kun sähköpostilaatikkoon kilahtelee haastattelukutsujen sijaan ”Valitettavasti valintamme ei tällä kertaa kohdistunut sinuun”-kirjeitä. Silloin vertaistuki, ystävien tsemppaaminen ja vanhojen työtodistusten lukeminen auttoivat minua. Useasti sain kuulla, että: ”sun on pakko saada töitä. Jos sua ei onnista, niin ei meillä muilla ole mitään mahdollisuutta!” Vaikka välillä tuntui vaikealta korostaa itseään, niin vanha sanonta kissan hännän nostamisesta pitää työnhaussa paikkansa. Kehut kannattaa hakemuksissa sijoittaa toisten suuhun, jos itse epäröi omaa erinomaisuuttaan.

Parhaat vinkit, joita voin antaa:

  • Aktivoi verkostot. Kerro työnhaustasi sosiaalisessa mediassa ja ystävillesi kasvokkain.
  • CV kuosiin. Visuaalinen ansioluettelo tai perinteisempi, luetuta muilla, ota ideoita vastaan.
  • Älä lannistu, vaikka välillä tuntisit kelpaamattomuutta. Työmarkkinatilanne on vaikea.
  • Kokeile sosiaalisen median voimaa. Luo oma aihetunniste, kerro työnhakuprosessistasi.
  • Löydä oma ydinosaamisalueesi, sanallista osaamisesi. Saatat löytää ihan uusia mahdollisia työpaikkoja.

Lykkyä työnhakuun. Toiselle sijalle rekrytoinnissa päätyminen ottaa hetken päähän, mutta vahvistaa jatkossa. Näin voin omakohtaisesti kertoa. Passivoituminen on pahinta, mitä voi itselleen tehdä. Ainakin yksi hakemus arkipäivässä, niin rytmi pysyy yllä ja aamulla on syy nousta sängystä. Itse en malta odottaa vuoden vaihtumista ja töiden alkamista. Hieno tunne, kun tietää saavansa tehdä ensi vuoden haastavia ja mielekkäitä töitä.

eetu2


Eetu Heiska
Kirjoittaja aloittaa Jyväskylän yliopiston ylioppilaskunnan jäsenpalvelu- ja järjestösihteerinä vuoden alussa.

Saanko riittävästi palkkaa?

Otsikon kysymystä jokainen meistä pohtii väistämättä jossain vaiheessa työuraansa. Se on myös aihe, josta supistaan työpaikkojen käytävillä. Saanko riittävästi palkkaa työpanokseeni ja tuloksiin nähden? Saanko saman verran kuin muut vastaavaa työtä tekevät? Kysymys onkin äärimmäisen tärkeä. Kokemus palkan oikeudenmukaisuudesta on suoraan yhteydessä yksilön työhyvinvointiin ja suoriutumiseen sekä lopulta koko organisaation menestykseen. Mitä näkökulmia kannattaa ottaa huomioon, kun ryhdyt pohtimaan palkkatasoasiaa tarkemmin?

Kyse ei ole pelkästään oman palkan suuruudesta vaan myös palkkauksen perusteista. Mikä palkkaan vaikuttaa? Entä minkä siihen pitäisi vaikuttaa? Usein me työntekijät itse pidämme oikeudenmukaisena palkkojen porrastusta työn vaativuuden ja työssä suoriutumisen mukaan. Palkan pitäisi siis kasvaa sen mukaan, mitä vaativampaa tehtävää teet tai mitä paremmin työssäsi suoriudut.

Tyypillinen haaste lienee se, ettei meillä ole riittävästi tietoa palkan perusteista. Palkkoja verrataan toisiinsa ilman, että tiedetään riittävästi tehtävien sisällöstä, vaativuudesta tai tehtävässä toimivan henkilön suoriutumisesta. Pelkkä tehtävänimike ei välttämättä kerro tehtävän vaativuudesta. Esimerkiksi tehtävänimike ”projektipäällikkö” tai ”suunnittelija” voi pitää sisällään vaativuudeltaan hyvin erilaisia tehtäviä. Pelkkiin nimikkeisiin ei pidä siis tuijottaa, koska se saattaa antaa omalle palkalle väärän vertailukohdan.

Hyvin johdetussa yrityksessä palkkauksen ja palkitsemisen perusteet on mietitty ja niiden läpinäkyvyyteen ja suunnitelmallisuuteen on kiinnitetty huomiota. Käytännössä tämä tarkoittaa, että palkkauksen perusteista on kerrottu henkilöstölle ja jokainen työntekijä saa tietoa oman tehtävänsä vaativuudesta suhteesta organisaation muihin tehtäviin. Parasta tietoa palkanperusteista pitäisikin saada omalta esimieheltä – mikäli palkka-asiat on hoidettu asianmukaisella tavalla. Myös liittojen selvityksiin voi tukeutua, kunhan tarkastelee, mitä asioita on keskenään verrattu.

Toinen pohdittava asia on, mitä palkalla lopulta tarkoitetaan. Puhutaanko pelkästään siitä palkasta, joka maksetaan kuukausittain samansuuruisena tilille? Useissa yrityksissä on merkittäviä henkilöstöetuja ja täydentäviä palkitsemisen tapoja, jotka tuottavat mukavia lisäeuroja peruspalkan päälle. Tämän tyyppiset edut ovat valitettavan usein niitä surullisen kuuluisia ”saavutettuja” etuja, joiden olemassaolo huomataan vasta työpaikkaa vaihdettaessa. Uusi työnantaja ei tarjoakaan laajennettua työterveyshuoltoa, henkilöstörahastoa tai mahdollisuutta kuukauden palkkaa vastaavaan tulospalkkioon. Aika iso pettymys. Muista siis aina tarkastella kokonaispalkitsemista: mitä kaikkea rahan arvoista työnantaja tarjoaa sinulle peruspalkan päälle vastineeksi työpanoksestasi?

Kolmas asia liittyy siihen, mitä esimerkiksi sinä työntekijänä ylipäätään pidät palkitsevana. Vaikka palkka on useimmille elinehto, on muillakin asioilla merkitystä. Kiinnostavat työtehtävät, merkityksellinen työ ja upea työyhteisö ovat asioita, joita on vaikea mitata rahassa. Parhaat työpaikat eivät aina olekaan palkkatasoltaan niitä kovimpia, vaan sellaisia, jotka tarjoavat oikeudenmukaista palkitsemisesta ja niitä asioita, joita juuri heidän työntekijänsä arvostavat.

Miten siis löydät vastauksen alussa esitettyyn kysymykseen? Varmista ensinnäkin, että tiedät, mihin oma palkkasi perustuu. Parhaiten saat sen selville juttelemalla esimiehesi kanssa – vaadi, että työnantajasi pystyy perustelemaan palkkatasosi tehtäväsi vaativuuden ja suoriutumisesi mukaan. Toiseksi tarkastele kokonaisuutta: saatko peruspalkan päälle muita rahallisia etuja? Entä miten suureksi kokonaisuus muodostuu? Ja vielä viimeiseksi pohdi, miten tärkeää sinulle ovat työssä ne asiat, joita ei voi rahalla mitata, kuten mahtavat kollegat tai mahdollisuus jatkuvasti kehittyä ja oppia uutta.

johanna_maaniemi_003_6741__of-2


Johanna Maaniemi
Kirjoittaja toimii palkitsemisen asiantuntijana Mandatum Lifen tytäryhtiössä Innovassa. Hän on väitellyt tohtoriksi Aalto-yliopistosta aiheenaan palkitsemisen oikeudenmukaisuudesta.

 

Maaniemen haastattelu Ura-lehdessä 4/2013: Palkitsemisen teesit

Maaniemen videohaastattelu (4.3.2014): Palkitsemisjärjestelmien oikeudenmukaisuus

Peleillä maailmaa parantamaan

Yksi kiinnostavimmista suomalaisista tulevaisuuden lupauksista on kehkeytymässä oleva hyötypelisektori. Digitaalisten hyötypelien markkinoiden uskotaan kasvavan nopeasti miljardeihin euroihin tai dollareihin. Kumpi tahansa valuutta käy maksuvälineeksi. Nice nörteille, vai mitä? Eipä aivan niinkään, sillä tämä tarjous koskee myös yhteiskuntatieteilijöitä.

Hyötypeli on kummajainen. Sitä pitää lähestyä kaartaen, varovasti. Ensin pitää todeta, että hyötypeli ei ole viihdepeli, ei missään tapauksessa. Hyötypeli on vakava asia. Siitä on taloudellista, sosiaalista ja inhimillistä hyötyä. Hyötypeli opettaa ja kehittää. Se kerryttää tärkeää dataa sekä lisää työhyvinvointia ja tuottavuutta. Tulosta syntyy viivan alle.

Viihdepelit sen sijaan ovat epämääräisiä, vaarallisiakin. Jokainen on törmännyt tai ainakin meinannut törmätä Pokemon Go –pelaajiin, ellei ole sattunut jopa itse pelaamaan. Tunnen aikuisia, jotka ovat saavuttaneet tason kolmekymmentä, ihan vain huvikseen pelaamalla. Hyötyä moisesta puuhasta ei ole, ei ainakaan paljoa, mitä nyt ehkä vähän sosiaalisessa mielessä. Hyötypelistä taas on hyötyä, ei huvia. Ei ainakaan paljoa. Helppoa erottelua, vai mitä?

Toisen tarttumapinnan hyötypeleihin voi saada vertaamalla niitä ylipäänsä tietokoneohjelmistoihin ja digitaalisiin sovelluksiin. Niistä kun on enimmäkseen hyötyä, vaikka toisaalta ne ovat usein myös tavattoman tuskastuttavia käyttää. Projektinhallintaohjelmisto ei taatusti viihdytä eikä työajanseurantasovellus koukuta siitä huolimatta, että käyttäjäystävällisyydestä on puhuttu pitkään. Hyödyllisistä sovelluksista seuraa työpaikalla monesti sähläämistä, pahaa mieltä ja mielipahaa, joka myös leviää työyhteisössä sovelluksen käyttäjän yrittäessä löytää jonkun, joka osaisi auttaa käyttäjän pois ystävällisen sovelluksen hampaista.

Jatka lukemista Peleillä maailmaa parantamaan

Hallitus, tässä korjaussarja työttömyysturvan aktiivimalliin!

Kolmikantainen työllisyysryhmä päätti viime viikolla työskentelynsä – yhteistä näkemystä työttömyysturvan kehittämisestä ei löytynyt. Tämän jälkeen Sipilän hallitus ilmoitti jatkavansa työttömyysturvan ”aktiivimallin” valmistelua työryhmän raportin perusteella.

Työttömällä työnhakijalla olisi jatkossa omavastuupäiviä, jotka muuttuisivat korvauspäiviksi, jos tämä on ollut edeltävän kolmen kuukauden aikana töissä vähintään 18 tunnin ajan neljän viikon aikana TAI osallistunut työllistymistä edellyttäviin palveluihin viiden päivän ajan. Jos nämä ehdot eivät täyty, työtön menettää yhden korvauspäivän kuukaudessa – eli työttömyysturvan taso laskee 4,65 prosenttia (Lähde: Akava)

Työttömän aktiivisuutta arvioidaan kolmen kuukauden välein järjestettävissä haastatteluissa.

Mitä tämä sitten tarkoittaa työttömälle korkeakoulutetulle? Asiantuntijoille ja esimiehille ei varsinaisesti ole 18 tunnin pätkätöiden markkinoita. Uudistuksen ajatuksena lienee sinällään oikeansuuntainen ajatus siitä, että lyhytkin työpätkä on parempi kuin 100 prosenttinen työttömyys ja työkokemus voi edistää pysyvämmän pestin saamista. Korkeasti koulutetulle ei kuitenkaan

  • ole tarjolla osaamistaan vastaavaa työtä vähintään 18-tuntisina minipätkinä tai
  • ole vähemmän vaativasta työstä (jota voisi olla tarjolla) hyötyä työllistymisessä osaamista vastaaviin töihin.

Entäs ne työllistymistä edistävät toimenpiteet? Kuten TE-toimistojen ja akavalaisten ammattiliittojen pilottiyhteistyössä viime vuonna (jossa YKA oli mukana) todettiin, ei TE-toimistoilla ole tarjolla juurikaan toimenpiteitä tai palveluita korkeasti koulutetuille, joiden oletetaan hakevan työtä ja työllistyvän omatoimisesti. Aktiivinenkaan itsenäinen työnhaku ei riitä täyttämään aktiivisuuden kriteereitä niin, että omavastuupäiviltä välttyisi. Osuvien palveluiden puuttuessa moni korkeasti koulutettu käyttäisi myös mielellään työttömyysaikaa hyödykseen ja kehittäisi osaamistaan, mutta omaehtoiseen opiskeluun liittyvät rajaukset ja tarveharkinta saattavat estää esimerkiksi oma-aloitteisen kurssien käymisen.

Tilanne on siis kinkkinen: aktiivinen itsenäinen työnhaku (jota korkeakoulutetulta työttömältä nimenomaan odotetaan) ei riitä aktiivisuudeksi, työllistymistä edistäviä palveluita on heikosti tarjolla ja omaehtoiseen opiskeluunkaan ei välttämättä lupaa heru. Asiantuntijoiden osaamista vastaavaa työtä ei tehdä 18 tunnin pätkissä.

Parhaalla tahdollakaan ei voi sanoa, että hallituksen suunnittelema työttömyysturvan ”aktiivimalli” olisi korkeasti koulutetuille juuri muuta kuin työttömyysturvan leikkausautomaatti työttömyyden pitkittyessä.

Miten hallituksen suunnitelmia pitäisi muuttaa – jos siis työttömyysturvan porrastus halutaan tehdä ja samalla aidosti edistää työllistymistä? Tässä muutama ehdotus:

  1. Aktiivisuuden osoitukseksi hyväksytään myös uuttera omatoiminen työnhaku. Tämän voisi todistaa esimerkiksi työhakemuksilla ja tarvittaessa tarkistaa asia hakemuksen vastaanottaneelta työnantajalta.
  2. Aktiiviseksi työllistymispalveluihin osallistumiseksi hyväksytään myös viiden päivän työtä vastaava omaehtoinen opiskelu. Tätä voi tarvittaessa arvioida esimerkiksi suoritetuilla opintopisteillä: viiden 7,5 tunnin mittaisen päivän opiskelu (37,5 h) vastaa 1,4 opintopistettä (yksi opintopiste vastaa 27 tunnin työpanosta). Riittävä aktiivisuus voisi siis edellyttää 2 opintopisteen suorittamista kolmen kuukauden aikana.
  3. Väljennetään omaehtoisen opiskelun mahdollisuuksia työttömyysturvalla. Esimerkiksi Akava on ehdottanut omaehtoisen opiskelun mahdollistamista kaikille työttömille, kunhan työtön olisi samalla työn vastaanottamisvelvoitteen piirissä.
  4. Lisäksi huolehditaan siitä, että jokaiselle TE-palveluiden asiakasryhmälle on näiden tarpeita vastaavia palveluita tarjolla. Tämä tarkoittaa asiakaspalvelun riittävää resursointia ja palvelutarjonnan (esimerkiksi koulutusten ja valmennusten) lisäämistä esimerkiksi ostopalveluina.

PirittaJokelainenMV_web
Piritta Jokelainen

Kirjoittaja on YKAn koulutus- ja yhteiskuntapolitiikan asiantuntija. Hän on koulutukseltaan VTM.

Strategisella tiedolla korkeakoulutetuksi

Koulutus periytyy Suomessa, ja vanhempien koulutustaso sekä varallisuus vaikuttavat siihen, millaisia koulutusvalintoja heidän lapsensa tekee. Tilastojen taakse kätkeytyy kuitenkin monimutkaisempia prosesseja. Usein väitetään myös liian helposti koulutusmahdollisuuksien olevan kaikille samat, koska suomalainen koulutus on maksutonta.

Isän korkea työmarkkina-asema antaa lapselle jopa kahdeksankertaiset mahdollisuudet valikoitua elitistisille korkeakoulualoille verrattuna isän matalaan työmarkkina-asemaan. Lääketiede, oikeustiede ja liikuntatiede ovat edelleen kaikista voimakkaimmin periytyviä aloja. Miksi sosioekonominen tausta siis vaikuttaa Suomessa koulutusvalintoihin?

Opiskelun ja koulutuksen tutkimussäätiön Koulutukseen valikoituminen -hankkeessa tutkin koulutuksen periytyvyyttä erityisesti kulttuurisen pääoman näkökulmasta. Tarkastelin sitä, kuinka kodin tavat toimia, viettää vapaa-aikaa ja asettaa tavoitteita tukevat kouluttautumista suhteessa sosioekonomiseen taustaan.

Kyse ei ole pelkästään varsinaisista tiedoista ja taidoista, vaan myös hiljaisesta tiedosta, joka luo ymmärrystä mahdollisuuksista ja keinoista tavoitella itselle hyödyllisiä polkuja. Olen kutsunut tätä tutkimuksessani strategiseksi tiedoksi.

Korkeakouluttautuneet vanhemmat kykenevät tarjoamaan välineitä oppimisprosesseihin koulutuspolun aikana esimerkiksi kotiläksyissä auttamisen, harrastamiseen kannustamisen ja henkisen tukemisen kautta. Korkeakoulutettujen vanhempien lapset saavat kotiympäristössä käsityksen koulutuksen tärkeydestä, koulutusjärjestelmän rakenteista, koulutukseen hakemisen edellytyksistä, eri oppiaineiden merkityksestä sekä koulutusvalintojen mahdollisuuksista.

Vanhempien konsultaatio voi alkaa jo ennen peruskoulua, kun he pohtivat päiväkodin tai peruskoulun valintaa strategisesta näkökulmasta. Mitä enemmän strategista tietoa nuorelle kertyy, sitä laajemmat mahdollisuudet hänellä on tehdä “oikeita” koulutusvalintoja sekä menestyä opinnoissa. Koska strategista tietoa kertyy pitkin koulutuspolkua, ovat lapset jo eriarvoisessa tilanteessa saadessaan opinto-ohjausta koulussa. Yksilö ei välttämättä edes tunnista saavansa ohjausta koulutusvalintapäätöksiinsä, koska ohjaavat tekijät ovat osa yksilön omaa minäkuvaa, identiteettiä ja habitusta.

Perheen kulttuurinen pääoma tarkoittaa lapselle rikasta ympäristöä esimerkiksi kirjojen, korkeakulttuurin ja harrastusten eri muodoissa. Matalan sosioekonomisen aseman perheillä ei ole mahdollisuutta tarjota yhtä rikasta ympäristöä, ja näin ollen vapaa-ajalla saatavat oppimista tukevat tiedot ja kokemukset jäävät vähemmiksi. Kun resurssit kehittää itseään ovat niin erilaiset, myös mahdollisuudet menestyä ja edetä korkeakouluopintoihin asti ovat pienemmät. Kasvavat harrastusmaksut ja lapsen subjektiivisen varhaiskasvatusoikeuden rajaus eivät tätä kehitystä käännä.


Maria_R
Maria Rytkönen
Kirjoittaja on kasvatustieteen maisteri, yhteiskuntatieteiden kandidaatti ja koulutusasiantuntija, joka on tutkinut koulutuksen periytyvyyttä.

 

 

Rytkönen, M. (2016) Koulutuksen periytyvyys – kulttuuri eriarvoistaa. Teoksessa Söder, K. & Karlsson, A. (2016) Tulevaisuuden koulutuspolitiikka. Into kustannus.

Aarnio L., Rytkönen M. & Saari J. (2015) Kolme näkökulmaa koulutuksen valikoituvuuteen: Nuorten koulutusvalinnat tilastojen ja kertomusten valossa. Opiskelun ja koulutuksen tutkimussäätiö Otus, 51/2015.

 

Työpaikat esiin avoimen datan avulla

Työelämän murros pomppaa silmille ympäri mediakenttää – useimmiten ikävässä valossa. Työmarkkinasopimukset jäävät pöydille samalla kun digitalisaatio hävittää työtä ja globalisaatio siirtää sitä pois ulottuvistamme. Onko tosiaan niin, että arkeemme vaikuttavat työelämän megatrendit tuottavat pelkästään ikävää uutisoitavaa? Yksi keskeisistä muutostrendeistä on kuitenkin lähtökohtaisesti positiivinen: teknologinen kehitys. Tiedon analysoinnin ja hyödyntämisen tavat kehittyvät merkittävästi samalla kun tallennetun datan määrä kasvaa räjähdysmäisesti. Yhdessä nämä kehityskulut tulevat avaamaan uudenlaisia tapoja työmarkkinoilla suunnistamiseen.

Miksi työpaikat ovat piilossa?

Vaikka korkeakoulutuksen hankkiminen on edelleen tutkitusti erittäin hyvä sijoitus, tuntuu koulutuslupaus osittain murtuneen erityisesti generalistialojen kohdalla. Panostukset omaan sivistys- ja osaamispääomaan eivät olekaan enää automaatti, josta lainarahaa vastaan putkahtaa turvattu virkaura. Iltapäivälehtien sivuilla koulutetut ja osaavat ihmiset kertovat hakeneensa satoja työpaikkoja tuloksetta ja että usko työn löytämiseen on lopahtanut. Erityisesti nuoret aikuiset, joilla työkokemusta ei ole vielä kertynyt kokevat kilpailuasetelman toivottomaksi. Kun samoja ohjeita toistavat CV-työpajat vielä varmistavat, että jokaisen ansioluettelo ja työhakemus ovat samasta puusta veistettyjä, on muista työnhakijoista erottautuminen yhä vaikeampaa.

Työnantajan näkökulmastakaan työvoiman tarjonnan lisääntyminen ei ole pelkästään positiivinen asia. Korkea työttömyys näyttäytyy vaikeutena löytää ”hyvä tyyppi”, jota niin moni nykyään kertoo etsivänsä. Asiaa ei auta, että avoimiin työpaikkoihin kohdistuu erityisesti ylitarjonta-aloilla varsinainen hakemustulva. Moni potentiaalinen työpaikka jää kokonaan ilmoittamatta. Tulva väistetään rekrytoimalla uusi ihminen omista verkostoista, ja tällöin verkostojen ulkopuolella olevat – työttömät tai vähän työkokemusta omaavat – ovat suhteellisesti entistä heikommassa kilpailuasemassa. Tutkimus: Vain joka neljäs työllistynyt avointa työpaikkaa hakemalla

Lisää informaatiota ja parempaa ajoitusta työnhakuun?

 Yksi tapa tehostaa työnhakua on laajentaa omaa näkymää potentiaalisiin työnantajiin. Jos onnistuu sisällyttämään listalleen näkyvimpien ja suurimpien työnantajien lisäksi pienet ja tuntemattomat kasvuyritykset, paranee oma suhteellinen asema työnhakijana. Näin tapahtuu, koska valtaosa uusista työpaikoista syntyy pieniin ja keskisuuriin yrityksiin.

 Jos mietimme, miten kokonaan uusi työpaikka syntyy, huomaamme, että yrityksen tarinassa rekrytointipäätöstä edeltää aina jokin merkittävä tapahtuma tai tapahtumien sarja. Voitettu tarjouskilpailu, onnistunut rahoituskierros, merkittävän asiakkaan saaminen, yrityskauppa tai johdon vaihtuminen voivat olla merkkejä orastavasta rekrytointitarpeesta. Tähän väliin työnhakijan tulisi päästä iskemään. Mutta mistä tämä tieto sitten löytyy?

 Matkalla laadukkaamman informaation lähteille

 Hyvä uutinen ensin: suuri osa yritysten kasvusta kertovasta datasta on avointa ja kaikkien saatavilla. Huono uutinen on se, että ainakin toistaiseksi tieto on erittäin pirstaleista ja hajallaan eri lähteissä. Alkuun pääsee toki vaikka seuraamalla omalla alalla toimivien organisaatioiden viestintää, julkisen sektorin hankintapäätöksiä sekä tutkimalla nimitysuutisia ja yrityskauppoja. Omaa alaa läheltä liippaavat tapahtumat kannattaa kiertää ja alan mielipidevaikuttajat laittaa aktiiviseen seurantaan.

Lisäksi kannattaa seurata herkällä korvalla työmarkkinoiden uusia tuulia. Sitra järjesti keväällä 2016 ideakuulutuksen, jolla haluttiin edistää valmistuvien korkeakoulutettujen työllistyvyyttä. Eräs ideakuulutuksen voittajaideoista liittyy juuri avoimen datan mahdollisuuksiin työnhaussa. Ehkäpä pääsemme kokeilemaan avoimen datan mahdollisuuksia korkeakoulutettujen urasuunnittelussa käytännössä jo lähitulevaisuudessa!

Uuden työn kuntotesti: kuntotesti.sitra.fi
P_Jamsen_6983_jpg
Perttu Jämsén
Kirjoittaja työskentelee Sitrassa Työelämän taitekohdat –avainalueella. Avainalueen tavoitteena on uudistaa työelämän toimintamalleja siten, että ne vastaavat nykyistä paremmin työmarkkinoiden muutoksen tuomiin haasteisiin.

 

 

 

 

 

Nainen, usko osaamiseesi!

Kun saavutamme työssämme jotain sellaista, mitä olemme tavoitelleet, tulee meille päällimmäisenä onnistumisen ilon tunne. Hyvin helposti kuitenkin mieleemme syntyy ripaus epäluuloa ja jopa suoranaista epäuskoa omaa osaamistamme kohtaan. Voimme tuntea, kuinka kylmä rinki puristuu hetkessä ympärillemme ja huomaamattamme kysymmekin mielessä jo itseltämme: Miten pärjään ja selviän tästä?

Uskon vilpittömästi siihen, että tämän päivän naisen on uskallettava näyttää osaamisensa ja uskottava itse kykyihinsä, sillä vasta kun nainen itse uskoo itseensä ja osaamiseensa, hän ei enää sorru vähättelemään omaa osaamistaan. Ammattitaito ja osaaminen synnyttää itsevarmuutta, joka saa näkyä naisen olemuksessa, eikä se ole ylimielistä. Kun ammattitaitoa vielä kehitetään jatkuvalla oppimisen nälällä, uteliaisuudella, tarpeella ja intohimolla, osaaminen uudistuu ja näkemyksellinen sekä kokonaisvaltainen tapa tarkastella asioita lisääntyy.

Valitettavasti huono omatunto riittämättömyydestä hoitaa kaikki kunnolla seuraa naista. Aina kun on kotona, on huono omatunto siitä, kun ei ole töissä. Aina kun on töissä, on huono omatunto siitä, ettei ole kotona. Tästä syystä naisen on opeteltava priorisoimaan ja hallitsemaan omaa ajankäyttöään, sillä kaikkea ei voi saada, ainakaan samanaikaisesti. Tässä tukiverkot ja verkostot ovat apuna, jos nainen vain muistaa pyytää ja ottaa apua vastaan, eikä pyri suoriutumaan kaikesta itse, sillä myös lapsille voi opettaa vastuunkantoa antamalle heille rooli kodin askareissa.

PROMOKUVA JV rajattu


Jaana Villanen

Kirjoittaja on kehittäjä, kouluttaja ja kirjailija.
Erikoisjuristi (HTM), AmO, NTM. Häneltä on juuri ilmestynyt kirja Huippunaiset. Menestystarinoita yhdessä Maaretta Tukiaisen kanssa.
jaana.villanen@prorigin.fi

Koulutus – tieto – vastuu – valta. Yhteiskunta-alan korkeakoulutetut ry:n blogi.

%d bloggers like this: